在激勵數量上，遵循股權激勵法律法規的相關規定:所有有效股權激勵計劃設計的股份總數。應結合上市公司股本規模、股權激勵對象範圍、股權激勵流水在O、1%至10%之間公平確定，累計金額不超過公司總股本的10%；首次股權激勵計劃的股份數量應控制在總股本的1%以內；授予任何激勵對象的公司股權不得超過公司總股本的65，438+0%；股權激勵有效期內，高管個人股權激勵預期收入水平應控制在境內國有控股公司薪酬總額水平的30%以內，境外國有控股公司薪酬總額水平的40%以內；股權激勵的實際收入應與業績指標的增長掛鉤，浮動。境內上市公司和境外h股上市公司股權激勵收入原則上不超過授予時薪酬總額水平的40%，境外紅籌公司原則上不超過50%；董事、核心技術人員和關鍵管理人員的股票授予數量參照高級管理人員的方法確定，薪酬總額水平和預期股權激勵收入占薪酬總額水平的比例根據崗位序列中上市公司的工作分析、工作評價和崗位職責確定。
在激勵梯度方面，股份分配要公平，要有激勵重點。公平要求高管和核心員工之間的分配不能太寬。激勵措施應著眼於避免高管和核心員工之間的平均主義，並應根據貢獻擴大差距。不同的企業價值分配政策要有所傾斜，比如高科技公司要向核心技術人員傾斜，房地產公司要向對公司戰略目標的實現做出巨大貢獻的管理人員傾斜。
在激勵方式上，不同的股權激勵方式在激勵成本、激勵效果、激勵對象權益等方面存在差異，企業應根據實際情況和市場情況進行選擇。國有控股上市公司可用的法定激勵方式有:股票期權、限制性股票、業績股、股票增值權等。標的股份的來源可以是預留、發行和回購，但不得由單壹國有股東出資或無償量化。其中，股票期權對公司成長性要求較高，激勵效果受成長性影響較大；限制性股票可以克服股票期權的缺點。現在微軟和其他公司也采用它。據調查，相同數量的期權與限制性股票的激勵效果比為1: 3，即在相同的激勵強度下，期權所需的股權是限制性股票的3倍。在業績和考核指標方面，目前我國上市公司股權激勵行權的限制性條件主要是財務指標，容易被高管操縱。為防範公司高管的道德風險，需要增加定性指標和非財務指標，如高管勝任能力指標、企業發展指標等，以客觀評價經營者的業績和能力。
在行權的價格和條件上要公平科學。大多數上市公司主要以凈利潤增長率和凈資產收益率為目標。從具體數值上看，早期股權激勵要求的凈資產收益率大多在10%左右，凈利潤年均增長率大多在10%-25%之間。最近，授予股權激勵的條件明顯改善。如冠城大通要求公司2007年、2008年、2009年凈利潤年復合增長率不低於50%，年加權平均凈資產收益率不低於65，438+05%。除指標外，還應規定演練分階段進行，演練經費自行解決；如果采取限制性股票激勵，我們不能像國外那樣免費授予，以控制代理人的道德風險。
股東大會不得通過不合格的股權激勵計劃；證監會應當叫停不合格的股權激勵計劃。