等級評價應跳出“公司級依賴”
公務員職級改革的重點和難點是公務員考核、獎懲、升降的公平性。應當嚴格約束官員的意誌，建立民主測評、申訴調查、舉證責任、責任追究等制度。
《意見》明確了公務員職級制度改革，無疑令人期待。也是對十八屆三中全會提出的“建立公務員職務與職級並行、職級與工資掛鉤制度”的呼應。需要明確的是，公務員職級制度是與法治政府相關的“公務員制度”的壹部分。它需要遵循法治原則，還應在技術方法、機制設計和相關制度方面做出努力。
就體制改革本身而言，我認為至少要註意幾個方面:壹是要解剖現有體制的體制原因。公務員的職級和職位從來都是緊密相連的。缺點之壹就是沒有職位，軍銜無法提升。縣級以上，有調研員、巡視員等空缺崗位；沒有科級或科級以下的空缺職位。第二個弊端是，公務員的職級過於依賴所在單位的職級，導致廟大廟小和尚小。縣級公安局壹個有能力的老刑警，退休時可能只有科級，而國家部委的普通人退休前至少是科級，這顯然是不公平的。這是制度問題，需要在制度設計上進行調整。
其次，這次改革的目標要盡可能明確:科級的目標應該是職級與崗位相對分離，分別考核晉升，建立相應的待遇制度。相應職級的評定和調整應以德、能、績、資為主要依據，但也要考慮其所屬單位的級別。縣處級以下的公務員隊伍隨處可見，特別突出的可以到局級；或者根據公務員的分類，合理確定職級的上下幅度。
至於各級、各類、個人的公務員工資、財產狀況，要嚴格遵循透明原則，接受全社會的監督。有不正當利益的要依法處理，貪汙受賄的必要時降級撤職；接受任何禮物，都應及時報告、公開，並證明其不違法。
但是，公務員的職級改革需要很多相關的制度改革措施。比如完善公務員退出機制，廢除事實上的鐵飯碗。對於每壹個公務員職位，應盡可能明確界定其職責，並對其履行職責的情況進行內部和外部評估。根據事業單位聘任制，也給部分公務員以聘任制和終身制，打破了終身制。再比如，同壹職級不同類型的公務員，要根據公務的復雜程度、危險程度、緊急程度區別對待:比如刑警的待遇要高於大部分類型的公務員。
另壹個難點是公務員考評、獎懲、升降及相關激勵機制的公平性。長期以來，任命官員說了算的機制造成了很多危害。相關改革要嚴格約束行政長官意誌，建立民主測評、申訴調查、舉證責任、問責等制度。負責人特別主張提拔某人職級的，應當向組織和公眾公開承擔舉證責任，對被提拔人的品德、能力、業績、法治意識、守法狀況承擔“保證責任”；對於不公平、不正當的解除，要嚴格追究責任人的責任。
總之，在這次改革中，要註意對癥下藥，方法細致，公開公正，執法法治，特別是要管住各級負責人。
陳布雷(西南政法大學教授，公務員工資改革專家)
恐怕很難實行“職務與職級並行”
在實際的公務員年度考核中，雖然有很多文件要求公務員盡量做到公平真實，但受到人情世故、利益固化等因素的限制，實際執行效果並不理想。
作為壹名基層公務員，聽到“不當官也能享受官員待遇”的消息，看到有壹個關於職級改革的綱領性文件，是很欣慰的:畢竟有利於解決因職位瓶頸導致福利待遇長期維持在較低水平的問題。
但我欣慰的同時，也有幾個隱憂:這項制度的實施，從整體社會效益和促進基層公平待遇來看，是壹件好事；但對於個別基層公務員來說，並不壹定意味著工資和心理感受就壹定公平。
縣以下基層公務員實行職務與職級並行，有兩個明顯的意義。第壹，政策實施的目的是鼓勵基層勤政公務員更加努力工作；二是要有效、公平地選拔具有勤勉特質的公務員進行激勵，從而起到鼓舞士氣的作用。
然而，在實際的公務員年度考核中，雖然有關方面盡量出臺了公平真實的意見和制度，但實際執行效果並不理想，很大程度上陷入了“妳好，我好，大家好”的怪圈。不管妳是否勤奮，不管妳的工作業績大小，只要沒有明顯的問題，年度考核都是“稱職”以上。而這種人情和關系綁架下的考核，很可能讓勤快的公務員和遊手好閑的人實現升職加薪，卻很難體現能力和業績的差異；而這種“幹得好幹得不好”的隱性不公，最終也會與基層公務員實行職務與職級並行的初衷背道而馳。
說起來，職務與職級並行是公務員法賦予包括基層在內的壹項基本制度，但相當壹段時間沒有落實。原因有很多:比如基層財力有限，比如職位與待遇掛鉤的慣性認知——某種程度上，官員的待遇也是彰顯身份、刷優越感的壹種方式。最終也是將壹些地方領導手中的權力收益最大化，比如把副局長、局長當“官”賣，通過這些“官”的私相授受尋租。第壹