壹、學校現行績效工資存在的主要問題。
1.教師思想認識不到位。
長期計劃經濟體制形成的分配觀念在壹些教職工思想中根深蒂固。有的人以為自己是單位人，最後就是個“鐵飯碗”。按檔案工資發工資，天經地義；有人認為績效工資簡直就是變相的漲薪和福利，績效工資只能高於檔案工資，不能低於檔案工資；有的人認為老了應該多點資歷；還有人擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導跟著私人做法。
2.量化的評價標準很難把握。
考核指標難以量化，操作更難。比如工作量標準。學科老師工作量的計算相對更好壹些。最起碼可以從每周課時、批改作業、教學效果、班主任工作等方面進行。但是如何確定行政人員和其他人員的工作量標準呢？如何衡量院長完成了自己的工作量？如何衡量助教完成自己的工作量？尤其是現在的學校，人浮於事，行政人員、教輔等人員的比例遠遠大於規定比例。此外，還有隱性工作量的問題。所有老師都知道，其實在學校規定的時間之外，我們做了很多工作，比如和學生談話，處理事故。而這些工作別人是看不到的，也無法考核。妳做了多少，學校是怎麽給妳計算工作量的？那麽是不是意味著我們老師就可以不做超出學校規定標準的事情了呢？
3.績效工資“三重三輕”問題突出。
首先，它強調“數量”而不是“質量”。績效工資分為兩部分:基本績效工資占績效工資總額的70%，按月發放；激勵性績效工資占績效工資總額的30%，在年度考核後發放。這說明70%的績效工資只是按照教師崗位數量發放，對教職工素質的評價只有30%。在具體實施中，對工作質量的評價缺乏嚴格、科學、合理的評價體系。第二，績效工資重“年資”輕“能力”。大部分學校根據教職工的工齡和職稱等級發放績效工資，缺乏對教職工能力的考核。第三，績效工資更多的是“壹刀切”，而不是“自主分配”。績效工資主體缺失，學校積極性不高。績效工資的實施方案大多是由當地教育局、人事局、財政局聯合制定，以文件形式下發到學校，要求各學校校長按照文件執行，無法照顧到各學校的具體實際情況。這樣，實行績效工資後，學校沒有控制權，很難調動積極性。
二是以學校為主體的教職工績效工資支付機制的實踐探索
我校自實施“三優聯評”、“津貼定級制”、“效益工資模糊制”等措施以來，建立了壹套包括有升有降、獎勤罰懶、獎優汰劣、優質優價的分配管理機制。績效考核以所有在職人員的績效和貢獻為基礎，采用“量化工作到分，定性確定績效等”的方法合理擴大分配差距。以此督促教職工自覺履行崗位職責，保持旺盛的鬥誌。普遍反映“工作有壓力，責任心增強，工作更有幹勁”。
學校教職工績效工資由班主任津貼、非教學崗位津貼、班級津貼、月度考核獎、定期考核獎五部分組成。班主任津貼與班級學生人數、班級月度工作常規考核、班級學期考核掛鉤，按評價等級發放。非教學崗位津貼教職工聘任前，公開崗位職責、崗位考核細則和崗位津貼數量，發放個人申請、競聘上崗、月度考核和定級津貼。月度考核獎和定期考核獎以教職工工作態度、考勤、教育教學常規、教育教學質量等綜合考核結果為依據。，而模糊分配是在定量的基礎上實現的。模糊分配的前提是考核方案、分配方案、考核評價過程和結果是公開的，但最終考核獎勵的金額是模糊的。班級津貼的發放主要根據“三條水平線”的考核結果確定。“三條水平線”分別是:a、上壹年度課堂教學評價等級；b、上壹年度學生及家長對教師教育教學的反饋意見及教師教學質量的評價等級；c .上壹年度目標管理綜合考核等級。然後根據考核評分結果進行分配。具體支付方式按照《班級津貼檔差表》執行。按上壹年度三橫線教師實際評價等級享受班級津貼，再按各類別綜合評價結果計算(師範畢業生第壹年為見習崗位)。
說明:①課時數是教學科目周數後的n個科目或班級數之和乘以科目課程系數。
②課時津貼的計算方法:月總教學工作量×起始津貼×課時津貼系數(月總教學工作量=周課時×課時系數)。
三、完善以學校為主體的教職工績效工資機制。
目前，雖然教師績效工資存在諸多問題，但實施科學、合理、公平、公正的績效工資是大勢所趨、人心所向。筆者認為，只有建立以學校為主體的教職工績效工資支付機制，才能真正與國務院常務會議指出的“教師績效工資要向壹線教師、向骨幹教師、優秀班主任和做出突出成績的教師傾斜，適當拉大分配差距”的精神保持壹致。
1.建立以學校為主體的教職工績效工資機制應遵循的原則
崗位績效工資制度以崗位責任為核心，以績效考核為核心，將教職工工資收入與崗位和績效掛鉤，實行以崗位和能力為基礎的工資分配制度。績效工資分配方案的制定應遵循以下原則。
(1)堅持按勞分配為主的原則。實行以崗位為主要內容的多種形式的內部分配方式，實行按崗定薪和按業績定薪相結合。根據不同的工作數量、工作質量、工作復雜程度等條件，確定崗位在績效工資定額中的比例，合理拉開分配檔次。
(2)堅持效率優先、兼顧公平的原則。崗位績效工資分配既要打破平均主義，又要使員工收入與其實際崗位、實際績效、實際效益緊密掛鉤，妥善處理單位各類人員之間的績效工資分配關系；既要拉大差距，又要避免差距過大；既要體現按勞分配，又要按人性經營，獎勤罰懶，不罰老弱病殘。
(3)堅持績效考核與動態管理相結合的原則。將績效工資與效益和工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位績效工資的考核和支付方式；根據崗位職責和工作業績，實行定期考核制度。對教職工實行年度考核、月度考核、定期考核相結合，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗位工資和優秀績效工資的變化。
2.建立以學校為主體的教職工績效工資機制的主要對策
(1)薪金與人數掛鉤。由教育、人事、編制、財政部門按照“不定編制、定崗位、不增資、不減資”的原則，同時考慮向邊遠山區教師適當傾斜，按照教職工編制和專業技術職務比例，實行學校績效工資總額。另外，學校的績效工資總額也可以根據綜合考核等級進行動態管理，有壹定幅度的增加(減少)。即按照上述分類方法核定學校績效工資總額後，對綜合考核結果好、考核優秀的單位，可適當增加績效工資總額；對未完成目標任務、考核結果較差的學校，可相應核減績效工資總額。
(2)建立科學合理的量化考核機制，公平科學地核定個人績效工資。崗位績效工資制度直接把教職工收入和崗位責任、工作業績掛鉤，績效工資要和員工業績、績效掛鉤，合理拉大差距，調動大家的積極性。因此，要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，實行以崗位職責、工作數量和質量為主的績效工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、不封頂、不保底、浮動工資額、模糊效益工資、合理拉大差距等原則和方法， 從而將教職工個人收入與自身勞動的數量和質量緊密結合，有效實施績效考核，有效調動教職工積極性。
(3)區分需要照顧的教職員工。學校教職員工的年齡、文化、身體狀況千差萬別。老員工和身體條件差的人壹定有照顧的問題嗎？在崗位競爭中，壹視同仁；在計算選崗完成後的工作量時，可以考慮將工作量乘以工齡，再除以全校平均工齡，是數值的2到3倍。作為老、弱、病、殘人員的工作量，可視為對老、弱、殘人員少做工作的認可。在這個基礎上，老弱病殘還是要多勞多得，少勞也要少得。
3.建立以學校為主體的教職工績效工資機制應註意的問題。
(1)加強教職工思想政治工作。要深入細致地宣傳工資分配制度改革的重要意義，破除平均主義，樹立創先爭優的競爭意識，提高教職工的參與度，消除對改革的恐懼和抵觸情緒。
(2)制定合理的分配方案。分配方案涉及每個工作人員的切身利益，需要廣泛征求工作人員的意見，盡量做到公平合理。制定方案時，要細化、量化工作目標、考核辦法和崗位職責，提交職代會反復討論修改，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責權利”相結合的原則，制定完善的考核細則；教職工只有得到認可才能實施考核目標，績效考核目標必須在幹部群眾充分溝通的基礎上制定。
(3)嚴格績效考核。績效考核是績效工資體系的核心。如果考核不科學、不合理、不公平，就不可能充分發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組，嚴格考核；要及時公開考核制度、考核方式、考核結果和操作流程；每月對工作表現進行評估和評分；工作量和工作效率的結合要得到教職員工的認可；績效評價要公正客觀，評價信息要公開，渠道要暢通；評估結束後，應將目標績效與實際績效之間的差距及時反饋給被評估者，以達到及時溝通的目的；有必要進行績效面談。對於表現差的，要幫助和督促他們制定完善的計劃，按照計劃進行針對性的訓練，或者提供改善的條件，達到督促落後的目的；對於表現突出的，不僅要給予物質獎勵，還要給予精神獎勵，從教職工的需要出發，鼓勵優秀者為學校做出更大的貢獻。
(4)建立基於績效的薪酬約束和監督機制。績效考核方案應征求教職工意見，經學校教代會討論通過，並報主管部門、人事部門、財務部門審批備案。同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。
事實證明，建立以學校為主體的教師績效工資機制，既提高了教師的待遇，又調動了他們的工作積極性，對教師有很大的激勵作用。教師要自覺遵守各項法律法規，不搞有償家教，不體罰和變相體罰學生，不做違背師德要求的事情。他以崇高的追求、高尚的品德和人格力量潛移默化地影響著學生，真正成為學生的良師益友，以良好的職業道德贏得了學生的喜愛、家長的信任和全社會的尊重。
(編輯傅怡靜)