案例1:支持崗位調整，不支持降薪。
上海市高級人民法院(2018)申第2541號民事裁定書
法院認為，公司因經營狀況變化調整曹北野的工作崗位是合理的，但支釘公司對曹北野降薪沒有依據。
案例二:肯定公司績效考核的合法性，但解散程序仍應遵循N+1或提前30天通知。
北京市第三中級人民法院(2014)三重民終字第05567號民事判決書
法院認為，因王成未完成績效考核目標，考核等級為E級，根據公司績效管理制度及勞動合同約定，巴士在線公司有權與王成解除勞動合同，但應提前30日通知王成或額外支付1個月工資解除合同。巴士在線公司未提前30天通知王成解除勞動合同，但應支付王成1個月的代通知金。
案例三:不稱職只是用人單位調整工作崗位的依據，不是依法解除勞動關系的依據。
北京市海澱區人民法院(2018)京0108民初第59090號民事判決書
法院認為，公司與徐囡於2017年3月簽訂的《2017年度績效考核責任書》中未明確約定徐囡的月固定工資和績效工資，且無證據證明徐囡對工資構成有明確約定。認定公司沒有向員工明確具體的工資構成，公司以員工工作表現不達標為由克扣工資屬於違法行為。不稱職只是用人單位調整工作崗位的依據，而不是依法解除勞動關系的依據。另壹方面，南瑞洪傑公司在未能提交證據證明徐囡不稱職後，拒絕調整其工作崗位。綜上所述，本院認為，南瑞洪傑公司違法解除勞動關系。
案例四:當公司拿不出績效考核的判斷依據，且轉崗後級別和薪酬明顯低於原崗時，存在惡意轉崗的風險。
北京市第三中級人民法院(2020)京03第7228號民事判決書
中信公司對鄧宗耀2017年度的績效考核缺乏充分依據，鄧宗耀轉崗職級明顯低於原崗，工作內容也有較大差異，且未與鄧宗耀達成壹致。基於此，壹審判決認定中信公司的調崗行為不合理，有事實和法律依據，本院予以確認。
案例五:即使有符合法律規定的流程和標準為員工調整崗位，但崗位調整和降薪不能同時適用。
北京市第三中級人民法院(2016)京03第1592號民事判決書。
法院認為，公司在調動張思明崗位的同時，將張思明的工資由每月8000元調整為每月6000元，但未提交有效證據證明雙方就此達成壹致。此次降薪違反了法律，張思明以此為由拒絕工作並無不當。而且在崗位調整過程中，張思明每天正常上班，公司認為他調的崗位與張思明原崗位屬於同壹個部門。公司可以給張思明分配新的任務，明確告知張思明具體的匯報流程。公司拒絕報到，解除勞動合同沒有事實和法律依據，我院不予支持。
案例六:績效考核責任書需要員工事先簽字同意，結果需要確認，否則由此產生的降薪是違法的。
北京市第三中級人民法院(2019)京03第7297號民事判決書
法院認為，華富公司未能提交證據證明潘維斯主張其績效考核不合格，並經其同意與潘維斯協商降薪，潘維斯不予認可。同時，對於潘維斯稱華富公司拖欠工資壹事，與該公司人力資源副總裁童星的談話錄音顯示“降薪金額為8000元...50%以上”。華富公司雖不承認錄音談話的真實性，但未提交相反證據。故結合現有證據及當事人陳述，本院駁回華富關於降薪的訴訟請求，但受理潘維斯關於其工資標準自2013年5月起調整為15000元/月(稅前)，每月減少工資8000元的訴訟請求。綜上，華富公司單方面降低潘維斯工資，缺乏事實和法律依據。
案例7:有關績效考核的相關規定必須由員工簽字才能符合法定的形式要求。
北京市第三中級人民法院(2021)京03第1009號民事判決書
法院認為，員工只認可郵件的真實性、釘釘網盤截圖和對新員工的入職培訓，不認可《員工手冊》的真實性，聲稱沒有見過《員工手冊》的內容。公司提交了自己的員工績效考核表，證明未完成崗位要求，績效考核不達標，績效工資為0，證明試用期不符合錄用條件。但員工不認可證據的真實性和目的，並聲稱公司沒有提前告知工作指標、績效考核對象和標準，也沒有告知考核結果。經查，該員工績效考核表並非員工簽字。以上證據不足以證明員工知曉工作指標和考核結果。在員工不認可的情況下，法院認定公司違法解除勞動關系，應當支付違法解除勞動關系賠償金。
案例八:如果公司同時辦理崗位調整和降薪，兩者都是違法的。
北京市第三中級人民法院(2017)京03第6941號民事判決書
法院認為，公司提交的員工考核表未經吳洋確認，是公司單方面認可的，吳洋不予認可。因此，奧比戈公司以吳洋績效考核不合格為由，對其進行調崗降薪，依據不足。
二、案例總結:
1.用人單位應當按照勞動合同的約定和國家的規定，按時足額支付勞動者勞動報酬。用人單位應當對勞動者的工資標準和工資支付情況承擔舉證責任。
2.用人單位因員工考核不合格而降低其工資的，需要具備員工考核不符合考核要求的標準和流程:包括內容符合勞動法，不能在勞動合同之外提高員工的義務或者降低勞動者的權利；過程必須符合民主程序的要求，包括:考核評分的具體依據，評分人的信息；員工手冊和相關公司規章制度都需要員工簽字才有效，否則降薪需要員工同意。
3.即使有符合法律的流程和標準為員工調崗，調崗和降薪也不能同時適用。很多單位覺得很難，降薪是崗位調整的必要(下調)。但依法進行的崗位調整，是給不符合原崗位的員工其他工作機會，不能因為崗位調整而降薪。崗位調整就是對工作進行調整和調動，盡量發揮員工自身的長處。法定的崗位調整不需要員工同意，與企業無關。如果同時使用崗位調整和降薪，其結果不僅會導致降薪違法，還會被認為違法。