員工績效面談的溝通技巧包括哪些？

在有的企業中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的壹件事。由於主管人員要面對面地與下屬人員討論績效上的缺陷，而面談結果又與隨後的績效獎金、工資晉升等有聯系，壹旦要面對面地探討如此敏捷和令人尷尬的問題，非常容易給雙方帶來緊張乃至人際沖突。正因為如此，績效面談常常是比較難談的。\x0d\\x0d\造成績效面談實施中的障礙的主要有幾方面原因：\x0d\\x0d\1.主管人員不重視或者缺乏技巧\x0d\\x0d\許多主管人員不是很重視績效反饋面談這個環節，往往認為填寫完評估表格、算出績效評估的分數就算是績效評估結束了。他們不能進行有效的績效面談的原因通常有：\x0d\\x0d\沒有時間。很多主管人員都常常以工作太忙、沒有時間進行績效面談為理由而省略了績效面談這個環節，或者匆匆進行敷衍了事的面談。\x0d\\x0d\認為面談是沒有必要的。有些主管人員認為給出績效評估的分數就可以了，即使要給員工反饋也就給壹個書面的結果就行了，反正談不談都不會對結果有什麽改變，因此面談也就沒有什麽意義了。\x0d\\x0d\缺乏面談的技巧。有些主管人員由於沒有掌握進行績效面談的適當技巧，或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心，因此而不願意進行績效面談。有些主管也常常具有失敗的績效面談體驗，比如在面談中情緒激動、氣氛緊張、面談後的情況比面談之前更糟糕等等。\x0d\\x0d\2.績效管理體系設計與實施中的問題\x0d\\x0d\有時候，由於績效管理體系的設計與實施存在問題，而使績效面談不能有效的進行。主要的問題是：\x0d\\x0d\績效指標本身設計得不夠科學，不能客觀反映員工的工作表現，或者有些重要的方面沒有包含在績效指標中。\x0d\\x0d\打分的時候主觀性比較大，績效評估的分數不能很好的反映員工的實際工作表現差異，容易引起爭議。\x0d\\x0d\在工作實施的過程中，主管人員不註重與員工溝通以及對員工進行輔導，很多問題沒有在過程中及時解決，所有問題都攢到壹起與員工秋後算總帳，這樣就很可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今後的工作帶來麻煩，結果還不如不談。\x0d\\x0d\3.員工抵制面談\x0d\\x0d\員工不願意參加面談是因為他們覺得是在走形式，面談時籠統的就事論事，沒有提出針對性的改進意見，對自己沒有幫助，甚至是“浪費時間”。績效面談後工作照舊，自己仍不清楚今後努力的方向。\x0d\\x0d\主管人員在面談中的表現造成員工對面談發怵。面談時壹些主管要麽喜歡扮演審判官的角色，傾向於批評下屬的不足，或者成了主管人員的壹言堂，下屬只是聽眾的角色，這樣績效面談往往也就變成了批評會。