很多單位或多或少存在“待遇上互相攀比，工作上互相推諉”的現象，確實存在責任心不強，工作缺位的問題。筆者認為有三點:
(1)缺乏正確的人生觀和價值取向，使少數員工迷失自我。每個人都有自己的人生觀和價值取向。隨著改革開放的深入和社會經濟的發展，生活周圍翻天覆地的變化無壹例外地對員工產生影響。絕大多數幹部都能在紛繁復雜的變化中堅守理想信念，與時俱進。少數人在工作中迷失自我，以“我”為中心。第壹，對待自己的工作缺乏責任感和職業道德。處理好自己該做的工作和領導交辦的任務，能糊弄就糊弄。在稅收的實際操作中，妳不按規定的程序辦事，按經驗和所謂的慣例辦事，甚至濫用自由裁量權，只註重利益而不註重原則。二是因循守舊、官僚主義嚴重。對其他人的態度是冷漠，橫，生，硬。能做的事情盡量不做，把必須做的事情復雜化。盡量“屏蔽”別人。極少數人收受賄賂，與不法之徒大談交情、兄弟情，對不法行為視而不見、充耳不聞。三是集體榮譽感和團隊精神差。處處以我為中心，熱衷於搞小團體搞“哥們”關系。不關心、不參與、不參加集體活動，不協調、不配合他人工作，影響基層團結和諧。
(2)競爭意識和目標的缺失，使得少數人在工作中懈怠。眾所周知，很多單位實行寬進嚴出的人事制度多年，帶來了兩個結果，壹是近親繁殖，二是人員老化。這兩個因素直接導致整體缺乏主動性。縱觀所謂的“近親繁殖”群體，大多作風踏實積極，不少幹部通過自身努力走上了領導崗位。但是，也有很多人太努力了。因為他們認為自己在單位有“背景”，所以在工作中不註重細節。他們想來就來，想走就走，視勞動紀律如無物；做不了大事，就不做小事；提起工作精神萎靡不振，說起關系激動不已。“老年人經常思考過去，而年輕人經常思考未來。”壹些單位的老化，讓少數老年人不清楚方向，缺乏目標。國企系統，尤其是基層年紀大的人，心態是這樣的:45歲以上的人，在基層打滾20多年，熟悉各方面的關系。雖然不適應新的征管方式方法，但工作經驗豐富，工作勉強過得去。他們有的已經占據了壹定的職位，但是向上的希望不大，對工作沒有激情和熱情。他們做的工作少，犯的錯誤少，不進取，不創新。我不想在工作中獲得成功，但我什麽也不想要。我會平安度過剩下的十年，為了有壹個寧靜的晚景。35-45歲之間，向前看，職位被占，晉升希望不大；回頭想想，有年邁的父母要照顧，有孩子上學就業，生活壓力大，不如專心家庭，做壹份體面的工作。於是我壹整天都在發呆，打牌喝酒。35歲以下的受教育程度高，工作熱情高，充滿機遇和希望。但是，如果他們花的時間長了，年輕人的激情和沖勁就會被消磨掉。壹旦過了35的門檻，他們就會在懶惰中沈淪。
(3)缺乏有效的激勵機制使得少數人失去了工作的激情和熱情。激勵是調動員工積極性的重要因素。在目前的工作人員中，還存在著工作責任心不強、效率低下、服務態度差等現象。這些現象既讓人安於現狀，又讓人沮喪、抑郁。原因有三:壹是“進、出”、“上、下”渠道不暢，尤其是“出”、“下”渠道不暢。渠道不暢就堵。如果進不去，機構越來越臃腫，隊伍越來越大，人浮於事，互相競爭，互相推諉。幾個人捧著“鐵飯碗”，吃著大鍋飯。每個人都要有自己的，每個人都不能去爭取自己沒有的，於是安於平庸，失去了工作的勇氣和豪氣；無大錯，無小錯，只要不踩“高壓線”，反正不會對我怎麽樣。第二，考核激勵機制對大部分人沒有太大的約束力和激勵性。由於崗位目標不夠明確，職責分工不夠具體，考核指標難以量化，基層部門之間、部門內部不同崗位之間的考核內容和標準無法統壹，考核結果可比性不強，導致考核流於形式，考核結果“妳好，我好，都好”。同時，精神激勵和物質激勵在年終考核評選中不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏實質性的激勵。因此，少數部門存在成績優秀後“輪流坐莊”的現象。實際考核結果大多中等。只要沒有原則性錯誤，幾乎沒有不稱職的人，這使得幹部職工普遍缺乏危機感，失去目標和動力。三是職級工資激勵機制對基層人員吸引力仍然不夠。由於各個部門和崗位的職責不同，所承擔的責任也不同，職級的工資是根據個人的職務和級別來確定的。同壹職級的人，工資大致相同，拿著同樣的工資。誰會主動接受壹份責任大任務重的工作？第四，問責不到位。責任制流於形式，收效甚微，導致問責不到位。主要有三種傾向:壹是重考輕學。壹些單位領導對查辦違紀違法案件態度堅決，支持力度大，但對責任追究往往態度曖昧，使本應承擔連帶責任的領導打不到“板子”。也有責任追究輕，輕，流於形式，不能真正追究到位。第二是不應該調查。考慮到“家醜不可外揚”，不願意進行問責，問責就成了壹句空話。第三是拖延時間長。壹些基層領導，出於各種原因，對問責“冷眼旁觀”，等事情有了轉機，再掉以輕心，甚至不了了之。由於問責中的上述傾向，導致問責難以落實，監督管理軟而寬，問責與問責之間沒有問責或不對稱，導致監督乏力、管理乏力，“兩權”監督難以落實
三，基層員工工作作風疲勞的對策
在基層人員的作風建設中，首先要對他們進行* * *產品主義的理想信念教育，引導他們樹立正確的人生觀、價值觀，自覺增強使命感、責任感和緊迫感，展示他們的青春朝氣、銳氣、勇氣和英雄氣概，使他們在工作中有新的思想境界、目標追求、工作思路、措施和成績。其次，改變現行用人制度，暢通人員準入渠道，打破“論資排輩”現象，打破“能上不能下”、“能進不能出”的弊端，讓優秀人才脫穎而出，不斷為單位補充新鮮血液。第三，加強對員工“德、勤、能、績”的全面公正評價考核，將評價考核結果作為獎懲、漲薪降薪、職務升降的依據，激發員工的工作熱情和進取熱情，徹底改變“幹多幹少、幹好幹壞”“壹流崗位有壹流人才”的現象第四，通過系列活動， 如民主評議、優秀工作人員評選、“爭創文明機關、文明稅務工作者”等，樹立壹批愛崗敬業、專業文化知識強、能全心全意為納稅人服務的優秀人士，激勵廣大幹部職工以先進為榜樣，提高自己。 同時，鼓勵崗位競爭，為基層人員搭建施展才華的廣闊舞臺。第五，建立有針對性的約束監督機制，包括明確責任制度，加強民主監督和輿論監督，切實落實責任追究，做到用好壹人，激勵壹人；處罰壹個人，教育壹批人，維護單位基層改班子的高效服務和廉潔自律。