績效考核工資派發目標通常是事業編制人員，與薪級工資、薪級組成事業編制人員的工資架構。在其中，薪級工資和薪級全是“國家標準”薪水，即全國各地統壹標準，依照職位和技術職稱對標對表派發，並沒有地區差別；績效考核工資又與地方經濟和部門掛勾，經濟發展高的財政局整體實力雄厚，績效考核工資則高，反之低。那也是全國各地事業單位工資存在較大差別的原因所在。
簡單點來說，績效考核工資適用範圍是事業編制人員，是壹種工資構成，而非獎賞，目的是為了想要通過業績考核桿杠激發事業編制人員的工作主動性。由於有地區差異，且各個單位能夠在當地現行政策範圍之內靈便把握績效工資分配權利，機關事業單位不壹樣崗位人員的績效工作存在壹定的差別。壹般來說，事業工勤人員的績效考核工資要小於管理工作和專技崗位工作人員。
績效獎勵發放目標主要是針對公務員，且歸屬於獎賞特性收入，並非工資構成。公務員工資主要是由崗位工資、級別工資和津補貼三部分組成，績效獎是這三種薪資收入以外，根據各個單位年終考評結論，融合企業考核等次及個人職位和等級發放壹種基本性獎賞。與事業單位績效薪水壹樣，公務員績效獎勵也和地方財政整體實力立即掛勾，所以也存有很明顯的地區差異，
公務員績效獎勵的分派有當地政府整體擬定方案，各個單位依據整體方案還可以在企業內部結構做二次分配，與工作人員特性、崗位和等級及其個人貢獻立即掛勾。不壹樣職位和等級、真實身份屬性的工作人員其績效獎勵也是有臺階差異的。那也是下邊我們應該探討的難題。
機關工勤人員的績效獎是如何發放？不顧及地區差異，機關工勤人員的績效獎勵標準與公務員辦事員歸屬於同壹個級別。
例如辦事員是拿1標準的，那樣機關工勤人員都是1的指數；副科是1.2的指數（包含三四級主任科員，相同），即拿辦事員的1.2倍；正科級是1.4，副處級是1.5，正處是1.8，依此類推。假定壹個單位的年終考核是壹等，1的指數依據是2萬余元，那樣不考評企業內部結構二次分配，辦事員和機關工勤人員的年終績效獎賞統壹全是2萬余元，副科乃是2.4萬，正科級是2.8萬，副處級是3萬，正處是3.6萬。
這也是公務員績效獎改革創新以前發放方式在今年的績效獎勵改革後，很多城市將公務員年終績效獎的三分之二取出來，以基本業績考核補助方式派發，留意關鍵字轉變，是關鍵業績考核補助而非之前的獎賞，分攤到每個月與薪水壹同派發（或在發放工資後推遲幾日派發，總原則月內必須做到派發）。剩下的三分之壹即在年末企業績效考核結果出來之後，再次做為績效獎勵派發。
這樣的派發方法等同於給公務員上漲月薪水，增強了公務員每壹個月的應用資產，有益於生產調度日常日常生活，並且也防止了年尾因財政緊張不能及時派發業績考核風險，許多公務員尤其是西部地區的公務員對於此事基本都舉雙手贊成。但也有許多公務員覺得那樣分散化派發盡管增強了日常日常生活費用，可實際上是拿年終績效獎來補助日常日常生活，比不上年終壹次性派發有利於存款，對於此事持保留態度。
對於派發規範，績效獎改革後，機關工勤依然保持公務員辦事員標準的。例如辦事員每月發1500塊的基本業績考核補助，機關工勤都是1500元規範。和事業工勤工作人員壹樣都是拿企業最少級別，並沒有不同之處。