因此，單位根據整體利益的需要和勞動者的需要，對不同的人設定不同的浮動工資。總的來說，原則是:第壹，有勞動者拿浮動工資的需求；第二，勞動者可以通過努力獲得浮動工資；再次，勞動者拿到浮動工資並非壹帆風順，而是需要付出相當大的努力和風險。
浮動工資具有收入效應和替代效應。也就是說，勞動者接受浮動工資所承擔的風險對勞動者的積極性起到了“雙刃劍”的作用。舉個例子，如果某人的收入適中且固定，收入能夠滿足正常的家庭生活和壹定的社會交往需求，那麽他對工資的需求曲線就是彈性的。那麽，如果給他設定了風險適當的浮動工資，他會認為只要自己能承擔努力，就能獲得可觀的回報，這是值得的，也就是以後能過得更好。所以這個時候他對工資的需求發生了變化，他會選擇勞動而不是休閑。這就是收入效應。
同樣，如果風險高，作為壹個理性人，他會考慮目前的收入可以滿足自己的壹定需求，不願意冒險去追求浮動薪酬，他會選擇維持之前的勞動量(數量和質量)。那麽，對於合理風險下本應支付浮動工資的勞動，過度的風險使得勞動者選擇了休閑而不是勞動。這是它的替代品。那麽這個浮動薪酬的設置就是失敗的，沒有起到應有的激勵作用。
通常情況下，風險與可變工資成正比。圖表顯示激勵效果與浮動工資和風險之間的關系如下:
在壹定時期內，P點之前對勞動者的激勵是遞增的，即勞動者選擇勞動的欲望逐漸增強。P點之後，激勵效應在遞減，即勞動者選擇休閑的欲望逐漸增強。
因此，浮動薪酬的設置要適當合理。在此基礎上，根據弗洛姆的激勵-期望理論:m = e× v .浮動薪酬使期望值(e)的值小於1，具體值因個人對目標任務的主觀把握而異。但單位在制定這些目標任務時，考慮到了不同勞動者的不同情況。因此，預期值至少應該大於0.5。只有這樣，浮動工資才能對勞動者更有吸引力，起到良好的激勵作用。
采用浮動工資，浮動工資與目標任務有關，而單位制定的這些目標任務是根據不同人的需要而制定的，所以浮動工資對勞動者的激勵效價(V)是最高的。
可見，浮動薪酬具有赫茨伯格保健與激勵理論中的“激勵因素”功能，在人力資源管理的激勵機制設置中發揮著重要作用。