1、上世紀90年代中後期，壹批特大型中央企業（集團）開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的壹個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。
2、1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”
二、現在是否應該取消“內退”
1、“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“壹多、二低、三高”的實際情況。“壹多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。
2、曾辦理過多起由於“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由於缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。
三、依據國家相關規則，企業員工內退必須壹起到達以下幾個法令要件方可處理，缺壹不可：
1. 企業充裕員工（所謂充裕員工是指企業因出產經營發作困難不能正常出產，而無法安頓工作崗位的這部分員工）；
2. 法定的內退條件（國務院1993年第111號令規則法定的內退條件是：“距法定退休年齡缺乏5年的”；
3. 員工自己自願；
4. 企業領導贊同；
5. 勞動部門存案。
法律依據：
《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》
第壹條
第六款企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商壹致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，壹般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。