壹、推行公務員績效考核的現實意義
（壹）有利於客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，並根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，壹方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另壹方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利於提高公務員的工作積極性。
（二）有利於加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利於完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的壹個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。
（三）有利於加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規範服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助於發現幹才，確保德才兼備、能幹事、會幹事、敢幹事、幹成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規範、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公***社會服務質量和效益。
二、當前公務員績效考核存在的主要問題
（壹）考核標準籠統，針對性不強
現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另壹方面就是考核標準過於籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過於籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統壹套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每壹個個體的真實素質和水平。
（二）考核方法單壹，量化方法運用不足
在考核過程中，壹些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單壹的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過於籠統，層級過少，定性有余，定量不足。壹些單位和部門，不願花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。
（三）考核結果認定平均化，結果使用不當
壹些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其壹，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由於考核規定優秀比例壹般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由於按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是壹樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利於激勵作用的發揮。
（四）考核程序不規範，監督不力
進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最後確定考核等次、反饋個人等步驟，而對於日常考核沒有統壹的、具體的程序。在考核過程中，壹些單位只註重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規範性和準確性，造成壹些單位考核程序不嚴格、不規範，流於形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。
三、深化公務員績效考核的思考
（壹）建立分類考核制度，完善相關制度和規定
分類考核就是對不同部門、不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規範進行有針對性的考核。公務員績效考核要在堅持德、能、勤、績、廉五項指標的前提下，增強現行考核標準的針對性，建立針對不同部門、不同類別公務員的分類考核制度。其壹，對領導成員和非領導成員應按職務和職級分別考核；其二，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，應針對職位的特點，除運用基本的考核方法外，還應采取具有較強針對性、補充性的考核方法；其三，要在已有的平時考核、年度考核基礎上，增加公務員任前考核（包括錄用考核、調任考核、晉升考核）、任期考核、專題考核等。建立分類考核制度，出臺完善績效考核的指導性文件，以保證分類考核體系的針對性、有效性和規範性，逐步實現制度化和法制化。