[編輯此段]1，概述
陽光薪酬是將公務員除基本工資以外的收入(如補貼、津貼等)納入薪酬範疇內統壹核算的薪酬模式。
陽光薪酬，簡單來說就是讓公務員的所有收入公開透明。所謂“陽光薪酬”，就是將前期薪酬以外的所有收入納入薪酬統壹核算。比如，根據妳過去的工資條，基本工資、報酬、補貼加起來2000元。在‘陽光工資’實施之前，這2000元不會填入工資。
【編輯本段】2。介紹
陽光工資是指公務員所有工資外收入的分配，分為崗位津貼、生活津貼、節日津貼、激勵獎金四類。同時加大對腐敗的懲治力度，將公務員收受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅遊等行為視為受賄。根據新修訂的《中華人民共和國公務員法》，第壹步是按照崗位工資和等級工資，加上生活補貼和崗位津貼進行支付。
陽光工資:第四輪工資改革的序幕
廣東、北京啟動的“陽光工資”改革，只是對10年不變的公務員工資制度的修補。更全面的改革需要薪酬制度、人事制度、財務制度改革的聯動。
“3581”是革命還是進步？
自1989年公務員第壹次漲薪以來，我國公務員的工資單已經發生了6次變化。但如果平均分攤到每個人頭上，每次就從50元增加到100元。
持續了近15年的加薪，被專家稱為“小步慢跑”。從2003年開始，浙江嘉興、廣東佛山、廣東省直機關、湖南省直機關相繼開始改革，調薪幅度數百甚至數千，與以往大相徑庭。
這壹系列改革的方向是財政部官員在2003年底透露的，其內容主要包括以下三項:簡化工資結構；實行崗位與等級相結合的薪酬制度；適當拉大崗位之間的工資差距。
烽火聘請資深顧問認為，雖然考慮到外界的反映，上述改革壹直比較低調，但零星的新聞披露還是引起了社會爭議。有些人甚至對北京、廣東公務員的“高收入”憤憤不平，而偏遠地區的公務員卻渴望“陽光工資”普照全國。
不過，總體來看，人事部人事科學研究所工資薪酬設計室主任劉晏良也明確告訴記者:“無論是近年來國家多次漲薪，還是近年來各省市關於薪酬改革的壹些地方性政策，都是對現有制度的壹種修補，公務員薪酬制度從1993開始就沒有根本改變。”
“陽光工資”為工資改革鋪路
專家表示，新中國成立以來，有三次大的工資改革:
1956建立了“壹條龍”工資模式，工資主要與員工級別掛鉤；
1985改革的核心是機關事業單位工資分離，企業自主分配；
1993改革時，市場經濟已經啟動。為了使收入分配適應各地區經濟發展不平衡的現狀，提出了“地區補貼制”，即在國家宏觀調控的前提下，各地區可以根據當地經濟發展水平和財政狀況制定自己的“補貼”，以體現收入“效率優先、兼顧公平”的原則。
但由於財政緊張等原因，國家壹直沒有出臺關於“津補貼”的統壹政策。在此背景下，由於經濟水平和物價水平不同，各地相繼出臺了“津補貼”政策。名字多為“生活津貼”、“崗位津貼”、“崗位津貼”。
而且，由於財力不同，各省的執行情況也大不相同。有的省份三項補貼總額只有兩三百元，有的省份只有壹項補貼是這個數。同壹個省，不同城市差距很大。比如安徽省規定的壹項補貼200元，黃山市只能執行100元。
隨後，經過反省，很多財力充足的城市甚至區縣也出臺了“津補貼”政策。甚至各個部門都設立了自己的補貼，比如江蘇省財政廳和勞動廳，每個單位在發放這些補貼的時候都有固定的標準和固定的來源，而這個來源很大壹部分就是自己的“小金庫”。
但從政策上看，這些省市規定的“津補貼”政策在制度上是違法的。因為只有中央政府有收入再分配的權力，公務員工資制度的制定權也在中央政府。
時至今日，全國各地設立的“津補貼”政策造成了公務員工資的亂象，雖然有其客觀合理的背景。由於“津補貼”的稱謂和數量不同，不同地區、不同部門的收入差距越來越大。
“如果國家現在要進行第四次工資改革，首先要搞清楚公務員的收入是多少，就是要把全國各地和事業單位的收入搞清楚，搞透明。”這被認為是“陽光工資”的初衷之壹。
然而，起源於發達地區的“陽光工資”卻難以復制到地區差異較大、資金緊張的中西部省份。因此，前述人事官員指出，部分地區推行“陽光工資”只是國家進壹步“規範”的前奏。在適當的時候，人事部還會對地區之間進行“重新規範”，以規範地區之間的差異。
目前各地的差距也在加大。比如青海和上海的公務員工資差距甚至達到3000元以上。雖然由於經濟和生活水平的不同，這種差距是必要的，但多少是合理的是下壹步的範圍。
目前陽光工資的發放沒有統壹的標準，發放範圍也還不壹致。
按照這樣的步驟，全國公務員的工資將再次納入中央政府的統壹宏觀調控之下，而各地仍然可以有具體的政策，有壹定的自主權。
【編輯本段】3。教師的陽光工資
1.人民教師什麽時候能享受陽光工資？
現在公務員工資陽光，但是教師的工作量比鄉鎮壹級公務員高很多。可以說教師的工作量很大，但是工資卻沒有公務員的壹半。壹個有30多年教齡的高中老師，工資還不如壹個剛參加工作的公務員。《教師法》中關於教師待遇的規定何時才能依法辦理，人民教師何時才能享受陽光工資？
此外，為了保證農村的教育質量，實現教育公平，必須提高教師工資，吸引高素質人才加入教師隊伍，防止優秀教師流失。否則師資質量無法保證，只有設備沒有優秀的師資。北京的教育現代化如何實現？
2.應該讓鄉村教師享受到工資改革的陽光。
我國事業單位工資制度改革近日啟動。記者從相關部門了解到，此次工資改革中，教師工資漲幅最大。北京將於2007年春節前調整教師基本工資。調整後，教師工資平均增加300元左右。目前，東城、崇文、大興等區縣已經啟動工資調整。(來源:北京晚報)
調整教師工資是好事。教師只有解決了他們的後顧之憂，才能以更大的熱情投身教育事業。對於“行動”遲緩的地區，上級部門要督促其盡快落實，讓廣大教師真正得到實惠。
教師的工資應該增加，但要考慮整個社會的總體平衡，也要考慮工資增加的來源。學校不應該以各種名義變相收費，增加學生和家長的負擔。學費的標準應該由國家統壹規定，不能因為學費上漲而導致部分家庭貧困。
關鍵是提高農村尤其是貧困地區教師的工資水平。與農村教師相比，城市教師的收入水平相對較高，要防止城鄉教師收入水平差距進壹步拉大。
不要只說“教師工資不會低於當地公務員平均水平”。在我看來，教師和公務員壹樣，不允許在管理層兼職。有的老師職業道德淪喪，明明應該傳授的東西，課堂上卻沒有教。而是舉辦私人補習班，加重學生負擔。
3.教師陽光工資何時實施？
據《中國青年報》報道，最近，“陽光工資”成為人們關註的焦點。據在某市政府辦公廳工作的人士介紹，所謂“陽光工資”，其實就是“3581工程”，即科級幹部工資3000元，處級5000元，科級8000元，部級1萬元。這樣，“清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規範公務員收入。”也就是說，公務員的很多“隱性”收入，如行業差異、地區差異、收入不透明、津貼、補貼、獎金等，都被顯性化，然後“統壹化”。
4.北京市“陽光工資”實施效果的調查與分析。
齊光華/孫朱軍
摘要:“陽光工資”成功地使公務員的“隱性收入”顯性化，有效地清理了單位和部門的小金庫，使單位和部門的領導和成員更加專註於公共服務領域，消除了部門和地區之間的收入差異。但“陽光工資”也面臨著壹些困惑，如違背工資彈性發展趨勢、違背同工同酬原則、績效工資名義化、激勵不及時等壹系列問題，值得我們深入探討和分析。
關鍵詞:陽光薪酬，公務員灰色收入
2004年6月，北京市委辦公廳、北京市政府辦公廳下發《關於清理整頓政府津貼補貼獎金和規範公務員收入的通知》，拉開了北京“陽光工資”改革的大幕。改革的目的是將各單位發放的各種津貼補貼改為統壹發放，使部分公務員的隱形收入公開透明。改革後，北京市公務員的所有收入均由財政局以基本工資和臨時津貼的形式統壹發放，同級公務員的工資應基本壹致，即處級、科級、局級、部級公務員月收入分別達到3000元、5000元、8000元、1000元左右。
壹是“陽光工資”改革初見成效
(壹)北京市公務員的工資結構已經簡化
這次工資改革之前，公務員的獎金、補貼、津貼、補貼名目繁多、數量繁多，令人眼花繚亂，各單位名稱也不完全壹致。姑且不論這些名目的設立是否合理，單是名目的繁雜，就不利於公務員薪酬的內外監督，阻礙了公務員薪酬機制的規範公正運行。
在“陽光工資”改革過程中，北京市規定的和各區設立的津貼補貼整合為工作津貼；將過去各單位設立的目標管理獎、包幹獎、獎金後的績效獎金統壹納入標準；取消了各單位的季度獎金和年終獎，設立了統壹的監督考核獎；如洗涮費、交通補貼、子女教育補貼等。也在整合後被取消。這樣，全市公務員的工資項目由過去的20項減少到統壹的13項，包括:基本工資、工作津貼、績效獎金、崗位津貼、住房租金補貼、通訊工具津貼、獨生子女津貼、冬季取暖津貼、警銜津貼、加班費和職務津貼、節日津貼、監督考核獎和相當於年底壹個月加薪的工資。薪酬結構簡化後，人們很容易掌握和了解公務員的薪酬構成，為實現公務員薪酬的“陽光化”打下了良好的基礎。
統計圖
(二)北京市公務員工資收入標準各組成部分的進壹步明確。
過去，除了國家統壹的公務員基本工資標準外，公務員工資的其他組成部分的數額沒有明確統壹的標準，這直接導致不同部門在工資水平的設定上方式不同。從“陽光薪酬”改革後的薪酬結構來看，基本工資、工作津貼、績效獎金、崗位津貼、住房租金補貼、通訊工具津貼、獨生子女津貼、節日津貼等金額標準，都是按照職務和級別明確的。只有加班費、職務津貼和檢查員評估獎沒有在政策中規定。但顯然，加班費和值班津貼應該根據加班和值班的小時數來確定，公務員加班和值班的最高小時數也是有限制的。督學的考核獎雖然是彈性項目，但以年度考核結果為依據。只有被評定為“優秀”的，才能有比合格者高10%到20%的獎金。對於彈性激勵獎金，這個規定不能說不明確。
(3)北京市公務員名義工資大幅提高。
多年來，我國實行公務員低工資制度。由於名義工資較低，許多政府部門和公務員個人絞盡腦汁爭取和挖掘“灰色收入”，從而形成了公務員“低工資、多補貼、普遍福利”的薪酬模式。很多公務員算上工資外收入，總收入還是比較豐厚的。然而，在尋求“灰色收入”的過程中，政府的角色被扭曲，公共資源被浪費，政府管理公共事務的效率降低。而且現實中，這部分公務員的實際高工資並不能代表所有公務員的工資水平。“灰色收入”的普遍存在，本身就暴露了我國公務員低薪制度的弊端。
根據我國的實際情況，公務員的工資水平應該等於或略高於社會平均水平。據統計，改革後北京市公務員名義工資略高於城鎮居民平均收入。但實際上，“陽光工資”改革的重點並不是給公務員漲工資，而是尊重現實，讓壹直存在的“灰色收入”透明化、規範化，本質上是承認公務員較高的工資水平。改革後，北京市公務員的名義工資(即固定收入)在總收入中有較大提高，形成了以工資為主、補貼為輔的收入之間的適當比例，有利於公平與效率雙重價值在公務員工資機制中的體現。
統計圖
以表1所列金額為基礎，再加上其他幾項補貼和獎金，北京市公務員個人年收入每月應不低於“3581”，即處級、科級、處級、部級公務員月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。
統計圖
(圖中，改革後的獎金補貼金額包括工作津貼、績效工資、崗位補貼、住房租金補貼、通訊工具補貼、獨生子女費等；不包括冬季取暖補貼、加班工資和值班補貼、節日補貼和督導考核獎勵等。)
(四)北京市公務員部門間收入差距縮小。
我國部門間公務員收入差距巨大的具體原因有三:壹是我國財政體制存在嚴重缺陷，收入體系和支出體系非常分散。很多有收入的部門還掌握著收入分配權，財力雄厚的部門可以利用自己占有的公共資源來充實自己的利益；第二，實權部門有更多的職務撥款和任務撥款，也有更多的權力尋租空間給它；第三，我國壹些部門的公務員工資發放存在企業式的“提成方式”，使得很多承擔具體工作的部門有機會獲得更多的額外收入。
但是，這種收入差距的存在是不合理的。首先，公務員的工資來源於納稅人繳納的稅，由國家財政支付。國家機關的工作是非生產性的，其成果不能用產出來衡量。公務員收入不應該因為每個部門分管的權力和資源不同而出現巨大差距。其次，我國各級財政部門對壹些執行權力的部門往往以項目獎金的形式設置獎金，相應的獎金會隨著任務的下達分配到部門。而早在馬克斯。在韋伯對理想官僚制的描述中，他曾經對行政人員的工作提出了壹些標準，其中之壹就是“官員的工作與行政物資的所有權完全分離，不存在職務侵占。”[1]再次，公務員的工作不能完全等同於企業員工。企業的目標單純是追求利潤最大化，而政府也要考慮系統運行的成本和收益，但更重要的是公眾利益的最大化。企業給員工提成是希望員工幫他們拓展市場，公共事務總量應該是壹定的，公務員不需要再去開發。所以政府不能也不應該完全照搬企業的提成方式。在“陽光工資”改革中，取消了這種“提成”獎金，各單位自發獎金也全部停止。
總的來說，“陽光工資”改革消除了體制外的工資收入，在規範的過程中將體制外的收入融入到體制內，實現了實權部門保留的部分利益向“清水衙門”的轉移，從而平了“峰”，填了“谷”。在這壹轉變過程中，北京市各部門、各地區公務員收入的畸形差距大大縮小，基本實現了同級同酬。
法院和稅務機關是此次改革的“重災區”，過去相當多的季度獎和年度獎被取消；加班費和值班費的數額也限定在相當有限的範圍內；此外，法院法官辦案補貼取消了，任務經費也取消了。這些部門公務員的年收入可能會減少總收入的三分之壹或更多。但改革後，清水衙門壹般文員的月平均工資在600元上下，科級幹部漲了近千元，科級幹部漲了1000元到2000元。據粗略統計，改革後，全市約70%的公務員工資有所增長，10%的公務員與改革前持平，20%的公務員工資有所下降。這使得大多數公務員都從這次工資改革中受益，過去公務員隊伍內部對工資不平等的不滿得到了緩解。
(5)取消了各單位的“小金庫”。
“小金庫”的存在是公務員工資不夠“陽光”、部門間收入不平衡的主要原因。但更重要的是，“小金庫”可能成為壹些實權部門利用公權力謀取單位或個人私利的動力。公務員為了追求部門利益的個人化，必然導致部門權力的利益化，進而加劇政府權力的部門化。政府部門的職能自然是從公共管理中異化出來為部門創收，為小集團謀取利益。在這個過程中，政府職能異化，公務員角色錯位。因此，在規範公務員工資的過程中，取消“小金庫”是壹個核心環節。在改革中，把過去的“小金庫”納入財政專戶，充實“大金庫”，市財政用這筆錢進行統壹再分配。所以，雖然有高達70%的公務員工資有所增長，但市級財政基本能入不敷出，人均財政支出只增加了40多元。
二是“陽光工資”改革遺留的壹些問題
(A)改革後，“同級同酬”淡化了不同部門之間的差異，難以保證“同工同酬”。
“3581”項目實施後，公務員的工資標準變得更加統壹和明確，但很多人質疑公務員工作的多樣性是否被忽視了。的確，由於同壹部門在不同地區的工作量不同，不同部門的工作難度也不同。即使是同壹級別的公務員，工作緊張程度和勞動強度也不壹樣。改革後的崗位評價制度雖然管理成本更低，更容易監管，但並不能完全體現按勞分配原則，還可能形成新的“大鍋飯”局面。
以前那些業務強、工作量大的部門，獎金和工作量、業績緊密掛鉤。對於普通公務員來說，雖然晉升機會有限，但仍然可以通過提升工作能力，優化工作績效，從豐厚的獎金中獲得另壹種滿足感。改革後，雖然各部門獎金數額趨平，但各部門工作量和難度的差異客觀上並不能消失。實行“壹刀切”的獎金分配規則後，那些工作量大的部門公務員的積極性受到了打擊。長期來看，隨著監督機制的完善，權力尋租機會的減少，非核心權力部門會更加清閑，承擔的責任和風險也會更少。在收入相同的情況下，很多公務員會選擇過去的“清水衙門”進行個人成本收益分析，而過去所謂的實權部門可能會逐漸演變為冷門崗位，從而形成人才逆向流動的局面。
因此，需要在崗位分析和工作分析的基礎上，根據工作性質、部門繁忙程度、工作難易程度和責任輕重程度，將北京的政府部門劃分為若幹工資檔次，作為確定獎金基本數額的依據。然後按照全市統壹的獎金規則，根據部門績效考核結果，確定各部門具體的獎金檔次。如果落實到每壹個公務員身上，獎金的數額會參考該部門的績效和其部門獎金級別中的個人績效級別進行調整。這樣，將組織激勵、團隊激勵和個人激勵結合起來，獎金分配既考慮了各部門工作性質的差異又考慮了公務員的績效差異，可以在多個層面發揮激勵作用。
(二)改革後，部門內高級與初級公務員的收入差距擴大。
“陽光工資”改革後，公務員的獎金和補貼收入全部改為壹個圍繞級別的緯度額度。公務員差壹個檔次，收入就差壹個檔次。改革後，級別越高，漲薪幅度越大，使得壹些原來在基層工作的普通公務員實際收入下降較多，科級幹部基本變化不大，而局級、部級幹部收入大幅增加。
根據亞當斯的公平理論，報酬是否公平，並不取決於自己報酬的絕對值，而取決於自己的報酬和投入努力與他人的報酬和投入努力的比率進行比較的過程中所獲得的相對值。如果壹個人覺得自己和對方的比例是相等的，他就會有公平感；反而會覺得不公平，失去努力的動力。[2]“陽光薪酬”改革後，高級公務員工資大幅上漲，而初級公務員工資漲幅很小甚至有所下降，引起了初級公務員的普遍不滿。這種不滿甚至存在於壹些清水衙門加薪的基層公務員身上。雖然對漲薪感到欣喜，但看到上級的工資比自己漲了好幾倍，難免會產生心理不平衡。“陽光工資”改革大大緩解了公務員因部門間收入不平衡而產生的不滿，但卻加劇了初級公務員對高級公務員的不滿。
此外，改革後，人們都意識到只有加官提拔才能獲得更多的利益，晉升級別的機會幾乎成了唯壹的、最有吸引力的激勵因素，客觀上削弱了對工作效率和績效的重視，並可能強化“官本位”，刺激公務員對權力的追求。
(三)改革後，公務員薪酬難以體現績效差異，激勵機制弱化。
績效制度是公務員制度的重要特征和價值追求。對於公務員的管理，不僅要求客觀公正的標準來評價公務員的工作績效，而且要求公務員制度獎勤罰懶，鼓勵進取，以確保行政系統具有競爭力和活力。[3]公務員薪酬的激勵設計是貫徹這壹原則的重要途徑。
公務員的考核是薪酬激勵的基礎。我國公務員制度的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個部分。其中“績效”是基於公務員的績效。在改革後的薪酬結構構成中，績效獎金本應根據公務員“績效”的考核結果進行分配。理論上，績效獎金是由過去的各種獎金整合而成的。但實際上，它的額度是按照職位、資歷等標準來設定的，壹點也不靈活，完全不能體現績效考核的結果。
改革後，唯壹具有彈性、體現績效差異的工資組成部分是監督考核獎。但實際上，檢查考核獎只與年度考核掛鉤。改革方案中規定，監督考核的獎金可以比考核中的“稱職”人員高10%到20%，使得監督考核獎的作用相對有限。第壹，考察考核獎不是以崗位分析為基礎，綜合考察公務員的工作量、工作壓力、服務態度、辦公質量、辦公效率等諸多因素，只是籠統地進行評價。二是缺乏層級監督和考核獎勵，同級公務員大多收入無差異，使得很多認為考評無望的公務員陷入被動。第三，監督考核獎勵的高低差別不大，其彈性有限，其激勵作用自然更有限。第四，督學的考核獎要在全年觀察公務員的表現後發放，獎金的發放往往拖延到次年的四五月份，導致激勵缺乏時效性，直接導致考核激勵失效。另外，考核獎金只體現正向激勵，缺乏負向激勵設計。這些因素造成了公務員績效考核形式大於內容，基於考核結果的激勵也形同虛設。
在約束機制和監督機制不健全的情況下，公務員績效考核形式化，激勵機制缺位，必然導致公務員效率低下。公務員薪酬制度的有效性是保持公務員活力的基礎。薪酬的彈性部分可以反映公務員個人或部門的績效水平，激勵公務員保持工作熱情，不斷提高工作質量。
(四)改革後，全國公務員收入不平衡現象更加明顯。
“陽光薪酬”改革後，北京市公務員的高薪在名義上得到了認可和確認，使得我國公務員收入不平衡的問題更加突出。近兩年來，深圳、北京、上海等城市相繼實施“陽光工資”改革，這些城市的公務員平均名義工資漲幅達到幾百元甚至上千元，難以復制到經濟條件落後的中西部省市。此外，由於實際資源有限，內外部監督體系相對健全，中央部委公務員的“灰色收入”壹直遠遠少於地方政府公務員。很多地區推行“陽光工資”改革後，地方公務員的“灰色收入”得到了很大程度的認可，推行改革的地方公務員整體實際收入也有所增加。同為國家公務員，相比之下，中央部委公務員的相對收入進壹步降低。這不僅會影響中央部委公務員的工作積極性，還會降低中央部委的就業吸引力，形成公務員中的人才向有經濟實力的地方政府聚集的趨勢。
為了解決這些矛盾，它呼籲在全國範圍內改革公務員的工資。北京等地推行的“陽光工資”，可以看作是全國規範行動的前奏。它的經驗值得借鑒，它面臨的困惑也需要新的制度和規範來解決。
第三，總結
作為國家公務員工資制度改革的前哨，北京的“陽光工資”改革基本達到了預期效果——公務員工資的透明化和規範化是這次改革的主要成果。但要鞏固改革成果，徹底杜絕“灰色收入”，就必須加強監管，進壹步加強公眾監督和輿論監督。為進壹步解決改革中暴露的問題，需要深化改革，橫向上，需要將公務員工資制度改革推向全國；縱向來看，工資“陽光化”的徹底實現，有賴於配套的財政體制改革、人事制度改革等相關聯動改革的跟進。另外，既然是“陽光工資”，“陽光”也應該體現在工資標準的制定程序上。公務員工資標準制定涉及公共利益再分配，公務員工資來源是納稅人的稅收，作為行政經費列入預算。公務員工資的調整，應該有壹套以人大審議為中心的程序來保障。因此，公務員薪酬改革的合法性有待提高。
總之，改革在帶來進步的同時，也會凸顯壹些新的問題，但更大的進步是在解決新問題的過程中孕育出來的，需要我們更深入的思考，更實際的行動。