外地大學生和國企簽五年合同拿到戶口這種情況是有的,違約金在簽訂合同時應該會有壹互服務期協議,上面會對詳細的服務期限和違約金額作出約定.
問題二：員工福利待遇有哪些 很多人在找工作的時候不知道該從哪些方面了解壹個企業的薪酬福利情況，也不知道壹般意義上的員工福利待遇包括哪些方面，現在來幫大家總結壹下：
壹、基本月薪和提成
就是妳的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到1100元/月，這個每個公司都會和所招聘的員工講的很清楚，需要註意的是：1、壹般企業的月薪是稅前工資，如果妳在之前的企業是稅後工資，簡歷要求的也是指的稅後的工資額壹定要在面試的時候講清楚，省的日後發生不必要的糾紛。2、很多企業有規定績效工資，這個也可能是個陷阱，也就是在和妳談好的工資額中抽出壹定的比例（壹般是30%）作為績效工資，根據績效考核的結果來決定發放的額度，不過在實際操作中很多都成為企業變相減薪的壹個手段了。3、如果妳是銷售人員，基本工資更多是個底薪的概念，更關註的應該是平臺的好壞和提成比例。
二、現金補貼
很多企業有給員工提供現金補貼，最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼，壹般出差、日常的打車什麽的也有實報實銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業的打車補貼是按照職責和層級來規定的，是壹種包幹的形式，就是給這個數不管妳這個月實際用了多少。實際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現象。
其他補貼如結婚、生子、喪事補貼、也有公司有開車的油補、租房的房補等等，不過所占的比例較小。
三、節日禮金
出於對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。這壹方面本地企業和臺資企業做的比較好，外資企業和港資企業則有可能忽略。
現在也有不少企業文化較好的企業會給員工生日禮金或開生日會，也是不錯的，讓人感覺很溫馨。
四、年終獎金
年終獎金在很多企業中占員工收入的很大比例，有時甚至占到30%―50%，有的企業直接規定年終雙薪、三薪或者更多，也有的企業是按照企業業績拿出壹定的比例來分給員工，這些都是可觀的壹筆收入。
但是很多企業將年終獎作為留人的壹個手段就不大好，比如筆者經歷的壹個企業，上壹年的年終獎要壹點壹點發到下壹年的7月才最終給完，不等吧可惜了，壹等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎的初衷。
五、保險
壹般企業都按照法律規定給員工購買社會保險，壹般包括養老、醫療、失業保險、工傷和生育保險，加上住房公積金統稱五險壹金，不過實際操作中很多企業都能省則省，購買三險就不錯了。更別提連整個深圳都還沒開始買住房公資金。很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同，合同上體現的工資額壹般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細衡量壹下後果，可能妳以後的退休工資是非常少的。
有的企業會幫員工購買集體商業保險，壹般是意外險，是少數優質企業才有的福利。
六、帶薪年假
勞動合同法有規定企業應該給予做滿壹年的員工以帶薪年假，壹般為1年5天，企業壹般會根據實際情況給予中層管理員工或有突出貢獻的員工多壹些天數的年假，但是壹般是以平時義務加班為代價的。
七、旅遊、拓展和培訓
公司壹般都會在壹年中組織壹次到兩次的員工外出旅遊，以緩解工作壓力，增進企業凝聚力和員工間的感情，有時以戶外拓展的形式進行。
企業的培訓分為內部培訓或者外部培訓，壹般外部培訓費用較高，有的企業會要求員工填寫培訓合同，保證坐滿多長時間，否則需要退換培訓費，這個壹般要慎重。也可以分為職業技能培訓和技能外培訓，職業技能培訓比較好理解，技能外培訓壹般為：學歷培訓、外語培訓、證書培訓等。...>>
問題三：國企中的福利性分配都有哪些 先說大的。是過幾個大的場日和年終獎，因為平時的工資不算高，確實不算高
補貼之類的算上吧。春節，五壹，十壹，春節，元旦，壹般都回發錢，2000+，還有暑假高溫費吧
如果企業效益好，會發個雙薪或者三薪之類的。其他補貼會發點實物如中秋月餅，平時發點超市卡等。
問題四：問壹下 關於國企與私企之間的工資，福利待遇有什麽差別？ 私企和國企差別在哪？國企是個鐵飯碗，而私企隨時都可能下崗？這是不是最大的差別？有的時候我們可能會感覺到很不公平，在國企工作,壹周五天,按時上下班,沒有太大的壓力壹個月也能掙個萬兒八千的,還有各種的福利待遇,而在私企每天都有很大的工作壓力工資還不多.壟斷國企的工資待遇這麽高,私企民企的工資福利這麽低,這是極不正常,也是極不公平的.在國企裏工作,就並不代表他素質高能力強,同樣在私企民企裏幹活,也不代表妳無能素質差,在如此巨大的收入差距之下,並不是個人能力大小的問題,而只能說是社會制度存在著某種缺陷和錯誤.
問題五：企業員工應享有的福利有哪些？ 薪資不再是員工唯壹追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受註重，員工福利的內涵也將日益個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利、薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另壹思考發展方向。
目前企業中的員工福利性項目壹般包括有：
1.紅利。
2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3、法定或商業性保險。
4.春節、端午節、中秋節給與之節金。
5.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
6.員工直接受自顧客之服務費(各類小費等)。
7.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
8.職業災害補償費。
9.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
10.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
11.工作服、作業用品及其代金。
12.其他經企業主管指定或批準的福利項目。
以上員工福利可分為法定福利支出(例如：法定保險、職業災害補助、獨生子女費等)及非法定企業設計之福利支出(例如：團體意外險、員工旅遊、男性陪產假、年度健康檢查等)。基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩定。
在實踐中很多的企業對於員工福利制度的規劃與執行通常會有下列的問題出現：
1.員工需求不易掌握：任何福利制度規劃的成效評量標準應該是執行後的效果，而效果的顯現就是員工對於福利事項的感受性。如果壹項立意很好的福利項目，但是並不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅遊而言，要找壹個員工都沒去過或是大多數員工願意去的旅遊地點，或是三節時的工券到底應該買哪壹家等問題，都曾經是很多人力資源工作者相同的痛苦。
2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經費困難時，卻很難降低。例如：往年三節禮金都是二千元，但是今年因為經濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。
3.福利預算不易編列：由於員工的喜好不易掌握，每壹項可選擇的福利事項，通常規劃初期很難確實掌握可能發生的預算，如此就有可能發生最後核銷經費或執行結果超出預算的情況。
4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。
5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執行起來絕對不是壹兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業化的處理各項工作，在如今壹切精簡的要求下，如何安排福利計劃執行人員的確也不容易。
當單壹配套的福利制度實施時，由於每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對於員工無法得到滿足時，將無法產生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。這樣，建立壹起富有彈性的員工福利制度就成為壹項很有價值的選擇。
彈性福利又稱為“自助餐式的福利”(Cafeteria......>>
問題六：國企職工以後會有福利分房嗎？ 福利分房制度已經取消了 不過 或許可以用很少的錢 買壹個相對大的房子
問題七：企業福利有何優點和缺點？ 10分 企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化 被動 為激勵 主動 的角色 其主要功能在於：
壹、減輕員工稅賦的負擔
每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點 原因不出於員工壹年來對公司的貢獻就看這壹次的薪資調幅是否符合其期望 決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得？從另壹個角度來看 加薪代表的是所得的增加(亦即開源) 然而加薪難免會有預算上的限制 而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整 反而增加賦稅的負擔 企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利(亦即節流) 也就是所謂的薪資福利化 此舉不但有雙重加薪的效果 而且可以充分切入員工所需。
二、增加企業招募的優勢
壹般求職者在決定是否加入另壹家企業時 其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。壹般而言 企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員 進而創造優厚的利潤 方能回饋社會 打響企業的知名度；工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃 由此觀之 求職者在找尋工作時 不見得都是向錢看齊 因此只要企業妥善做好福利規劃 不僅可以可以避免外部惡性挖角 而且可以將人事預算作最有效率的運用。
三、加強核心員工的留任意願
在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際 組織內部人員的精簡是可以被預期的 此時存在於組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子 增強企業的核心競爭力 進而創造更高的附加價值。根據80-20定律 組織內部資源應該分配給20%創造企業80%利潤的成員 因此所要著重的則是組織內部核心人員(key-man)的福利給予(包括財務性與非財務性) 建立壹套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣 再者也可以留住核心員工為公司***同打拼。
四、避免年資負債
每到歲末年初 企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了 這的確是兩難的問題 加薪的幅度過大將會對於企業的營運成本造成沈重的陳阿，倘若加薪的幅度過小 恐將造成人員的移民潮。的確 加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已 其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加(配合未來個人退休帳戶的實行 此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔)、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少 企業主除加薪外 難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了 最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款與教育補助等 盡管有些實施競爭性的員工福利規劃的企業其薪資水準未必為同業之翹楚 然而求職者為何卻趨之若鶩投入 最大的原因即其所創造出價值遠超過壹般企業加薪的價值。
未來員工福利的規劃方向是： 盯
具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。
“自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務、績效表現以及貢獻度所決定其福利金額 而該金額數量乃是以點數的方式呈現出來 企業每年決定壹定點數給特定員工 讓員工得以在其所能使用的點數內規劃其福利自助餐。
企業在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見 使員工可以由自己的意願規劃其福利項目 增加員工對公司認同 再者公司亦可與員工充分溝通 將其薪資作福利化的設計 不僅可以在個人稅賦上獲得減免 並可使公司的年資負債可以大幅減少。
實行自選式的員工福利的優缺點：
1.對員工而言
優點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強......>>
問題八：'國有企業工資待遇有具體規定嗎？ 國有企業薪酬制度研究
在研究薪酬制度之前，我們首先要理解關於企業報酬的幾個基本問題。首先，所謂工作報酬（雇員報酬）是指雇員因雇傭關系而獲得的各種形式所謂支付。雇員報酬包括兩個部分：（1）以工資、薪水、獎金和紅利的形式支付的直接貨幣報酬；（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。
隨著國有企業改革的逐步深入和現代企業制度的逐步建立，目前國有企業薪酬制度的弊端日益顯現：勞動者的勞動報酬與勞動量相脫節；人才的合理流動帶來了關鍵崗位人才流失和勞動者就業缺乏穩定性的弊端；告別了傳統的“平均主義”又走上了現代企業制度下的“平均主義”；
目前，國有企業薪酬制度現狀和存在的主要問題如下：
1、薪酬制度不具有競爭性
國有企業薪酬水平普遍偏低，經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低於國際通行標準，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。比如：2002年，某市藍鯨企業集團在薪酬設計中，由於設計的薪酬不具有競爭性，在全廠800多名職工中，只精簡了20多名職工，使薪酬沒有發揮真正的作用，職工意見很大。企業在沒有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由於國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡，大量國企經營者流向外資、合資、民營和鄉鎮企業，國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。
2、薪酬級別過分單壹
國有企業薪酬制度的設計，主要是以“人的行政級別”為中心，即壹個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。壹旦不能達到某個行政級別，工資就不可能上升。這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業為增加晉升機會，設置大量副職，造成因人設崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實施崗位工資的薪酬設計中，由於沒有擺脫計劃經濟的影響，薪酬設計沒有體現行業特點和技術特征，使其陷入了困境。在市勞動保障部門的指導下，重新合理地設計了薪酬，生產、技術、勞動貢獻等要素參與分配，使薪酬較好地體現了差別，調動了職工的積極性，薪酬制度得以順利實施。
3、薪酬分配上平均主義嚴重
在許多國有企業中，獎金已經成為員工報酬中很重要的壹部分。獎金的規範與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如果獎金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由於崗位不清、職責不明，薪酬與個人績效沒有緊密的聯系，導致“幹多幹少都壹樣，幹好幹壞都壹樣”，越是業績優良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大鍋飯現象嚴重。
4、薪酬分配缺乏系統性
國有企業員工對於企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。對內沒有很好的回答和明晰為什麽付酬的薪酬理念。在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。由於對不同職位的價值重要性認識不足，導致平均主義大鍋飯或論資排輩現象；對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節。大部分國有企業在工資水平方面存在“壹高壹低”的現象，即壹般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位，薪酬對外不具有較強的競爭力，造成優秀人才的大量流失；國有企業薪酬個人激勵性不足表現在國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍......>>
問題九：國有企業能發福利嗎？ 大家都知道，國企的產權主體是全體國民，國企創造的財富理應由全體國民***同分享。但是另壹方面，國企的職工和國企管理層壹起創造了企業剩余。現在回到正題，國企的職工應該發多少福利才算合理的呢？
這便是剩余所有權如何***同分享的問題。有了上面的小論述，這個問題應該不難回答了：
讓國企成立獨立的工會，代表國企職工利益，讓國企的獨立的工會和國企產權代表--其背後是民選 *** ，特別強調是民選 *** --談判，分配國企創造的財富，如多少利潤應上交國家，多少比例應分配給國企職工。
問題十：辦理福利性企業有什麽需要註意的？ 體條件是：
壹、民政、殘聯、街道、鄉鎮及行政村可以申辦，其他經濟實體不給申辦。
二、申辦福利企業必需安置占生產工人的35％以上的有壹定勞動能力的殘疾人就業。
三、安置進廠的殘疾人必須經縣（市）以上人民醫院鑒定殘情，符合民政部、勞動部、衛生部、中國殘疾人聯合會關於發布“社會福利企業招用殘疾職工的暫行規定”的通知規定，《民＜1989＞福字37號》。
四、新辦福利企業生產的主要產品必須符合國家的產業政策，易燃、易爆、易毒和礦山開采等原則上不予同意。
五、新辦福利企業必須有舉辦企業的可行性報告。
六、新辦福利企業必須由舉辦單位提交申請，向縣（市）民政局領取“新辦福利企業申請表”，經縣、市、省三級民政、國稅、地稅部門審查同意後，由所在地的民政局下文批復同意新辦，然後再辦理工商、稅務等有關登記手續。
七、主辦單位憑相關手續證件等向省民政廳辦理領取“社會福利企業證書”。
公司登記註冊程序
公司登記註冊程序包括兩種具體程序：壹是公司進行的申請登記註冊程序，二是公司登記機關對公司進行的核準登記註冊程序。
法律、行政法規對設立公司規定必須報經審批的，在公司登記前應依法辦理審批手續；公司的經營範圍中屬於法律、行政法規限制的，應當依法經過批準。因此，公司登記註冊程序有時包括第三種程序，即設立審批程序或審批程序。
(壹)公司申請登記程序
公司申請登記程序是指公司向登記機關申請登記的程序。根據《公司登記管理條例》規定，公司申請登記分為設立登記、變更登記和註銷登記三種，登記程序也相應地分為三種：
1、申請設立登記程序
設立公司應當申請名稱預先核準。
(1)有限責任公司設立登記。設立有限責任公司，應當由全體股東指定的代表或者***同委托的代理人向公司登記機關申請設立登記。設立國有獨資公司，應當由國家授權投資的機構或者國家授權的部門作為申請人，申請設立登記。法律、行政法規規定設立有限責任公司必須報經審批的，應當自批準之日起90日內向公司登記機關申請設立登記；逾期申請設立登記的，申請人應當報審批機關確認原批準文件的效力或者另行報批。
申請設立有限責任公司，應當向公司登記機關提交有關文件和證件。
(2)股份有限公司設立登記。設立股份有限公司，董事會應當於創立大會結束後30日風向公司登記機關申請設立登記。
申請設立股份有限公司，應當向公司登記機關提交有關文件和證件。
(3)分公司設立登記。公司設立分公司的，應當自決定作出之日起30日內向公司登記機關申請登記；法律、行政法規規定必須報經有關部門審批的，應當自批準之日起30日內向企業登記機關申請登記。分公司的經營範圍不得超出公司的經營範圍。設立分公司，應當向公司登記機關提交有關文件和證件：①公司法定代表人簽署的設立分公司的登記申請書；②公司章程以及由公司登記機關加蓋印章的《企業法人營業執照》復印件；③營業場所使用證明；④公司登記機關要求提交的其他文件。如經營範圍中有法律、行政法規規定必須報經審批的項目，應提交國家有關部門的批準文件。
2、申請變更登記程序
公司變更登記是指公司改變名稱、住所、法定代表人、經營範圍、企業類型、註冊資本、營業期限、有限責任公司股東或者股份有限公司發起人的登記。公司變更登記事項應當向原公司機關申請變更登記。未經核準變更登記，公司不得擅自變更登記事項，否則應當承擔相應的法律責任。
3、申請註銷登記程序
按照《公司登記管理條例》第三十六條的規定，公司註銷登記的申請由公司的清算組織進行，公司清算組織應當自公司清算結束之日起30日內向原公司登記機關申請註......>>