（局長的失誤）1.這位局長對局行政組織建設有何失誤？2、這個局的行政結構將導致什麽樣的結果？答：這樣機構和人員不斷膨脹，機構的職能與人員的事務不斷分解，必然造成內部關系不清，職責不明，互相推諉。該局局長出於安排老同事、老部屬和加強自己的領導地位的考慮，擴充機構，增加人員，結果事與原違。由於機構臃腫，人員素質不高，造成互相扯皮，辦不成事。原因就在於機構的增加和人員的擴充不是出於工作本身的考慮，違背了行政組織建設的精幹效益、管理幅度和層次適度、職權責壹致等科學原則。
（1460個公章與機構的增長）案例列舉的事實反映了我國機構設置中存在哪些問題？妳對我國政府機構的改革有何設想？答：（1）反映了當前我國政府機構改革中存在的問題，那就是機構臃腫，關卡林立，人浮於事，效率不高。違背了職能目標原則；職、權、責致原則；完整統壹原則；合理的管理幅度與管理層次原則；精簡效能原則。（2）應註意以下幾點：1.抓住轉變政府職能這個關鍵，把政府的職能從以微觀管理為主轉變以宏觀管理為主；從以直接管理為主轉變為以間接管理為主。2以經濟管理部門，特別是其中的專業管理和綜合部門內的專業機構為改革的重點。把承擔相同或相近業務的部門合並，把職能重疊的機構撤銷，組建新的綜合管理部門，撤銷綜合部門內的對口專業機構，其職能由行業主管部門承擔。3.完善行政組織法規，健全預算約束機制。把憲法和組織法中有關政府機構設置的原則規定具體化，制定機構設置和編制法，用法律的強制力來控制機構的膨脹。同時，健全已經開始實行的由編制部門控制工資基金的辦法，用經濟杠桿來約束機構人員的膨脹。4.相應進行幹部人事制度的改革。在開展政府機構改革的同時，積極推進幹部人事制度的改革，精簡政府工作人員。
（分分合合幾時休）某自治州衛生局傳染醫院與州結核病防治所合並為什麽會失敗？我們應該從中吸取什麽教訓？答：失敗的原因就是違背了完整統壹原則和職能目標原則。兩個單位，則於業務性質不同，必然導致經費來源、使用、人力物力的安排、工作任務的輕重緩急各不相同。以各方面差異如此之大的情況下，將其合並必然導致失敗。（2）要跳出這個怪圈，其途徑是要抓住轉變政府職能這個中心，遵循行政行政組織設置的科學原則，把機構改革納入科學化化軌道。
（機構設置與工作效率）機構設置與要作效率是什麽關系？某市將農林局壹分為三後為什麽會出現效率滑坡？答：（1）效率的高低，不在於機構的多少，而在於機構設置是否合理。機構設置得合理，則工作效率高，反之則低，這恐怕是壹條難以推翻的規律。要想有較高的工作效率，必須有較合理的機構設置，而合理的機構設置必須遵循科學的行政組織原則。（2）從根本上看，恐怕還是由於該市把農林局壹分為三本身是不合理的。因為，原來該市管農、林、牧的只有壹個部門，管理職能綜合，其內部關系變成了外部關系，因而也好協調。而現在將其分為三個部門，其內部關系變成了外部關系，因而協調起來也就相應困難壹些，效率隨之也就降低了。
（徘徊中的某市政府機構改革）從某市政府機構改革的幾次反復和徘徊看，政府機構改革的關鍵是什麽？妳認為某市應該怎樣擺脫徘徊局面，推動政府機構改革？答：（1）政府機構改革的關鍵是轉變政府職能，其中包括管理國民經濟雙重職能的分清和分離。（2）就註意幾下幾點：1加強綜合經濟管理部門和經濟監督部門，弱化專業經濟管理部門，讓企業全權負責國有資產的流動與增值。2建立社會中介組織。組織同業工會或行業協會，在政府部門的業務指導下，接受從政府中轉移出來的壹些社會管理職能，並可接受委托承擔政府的某些行政管理職能。3、建立健全國有資產管理者體制。各級國有資產由各級資產管理部門統壹管理和監督，資產的投資經營職能由各不同層次的投資控股公司或大企業行使，具體的生產經營活動由企業家負責。4、改革財政預算體制，逐步推行分稅制和預算體制，分清各級正義的財權和事權。此外政府的改革應該上下配套，政府本身就是壹個系統，只有壹個市或縣進行改革，會遇到系統內部的傳統阻力，下改上不改，這樣的改革就很難成功。
（蓋章承包的啟示）某省S局征地建房困難重重原因何在？案例對於我們改革政府機構有什麽啟示？答：（1）原因在於壹是違背行政組織設置的基本原則，如完整統壹的原則、精簡效能的原則。二是缺乏行政機關責任制。職責不清，正想推諉，大大降低行政效率。三是官僚主義嚴重，工作作風拖拉。反映了某此領導公仆思想單薄，官僚主義作風嚴重。（2）針對這些問題，應從如下兩個方面來醫治政府的“機構病”首先，按照行政組織建設的基本原則來改革政府機構，合並壹些業務性質或相近的部門。同時要撤銷壹些不必要的臨時機構。其次，健全行政組織法規，推行行政責任制，使行政組織法制化。這樣從法律上、制度上杜絕機構臃腫、部門林立、敷衍塞責、拖拉扯皮的現象。
（非常設機構為何撤而復增）在機構中是否有必要設置非常機構？A縣非常設機構為何撤而復增？應如何解決非常設機構膨脹的問題？答：1政府機構中設置非常機構是十分必要的，主要用於完成新的臨時性的任務，解決突發的事件是按照職能需要而設立的，在這種情況下，當政府面臨壹些跨部門的事務時，需要幾個部門***同承擔，而在部門之間出現矛盾時，需要設置非常機構來協調各部門之間的關系；其次，政府工作部門壹般是根據行政管理的經常性、長期性或可預見性的基本職能來設置的，但是行政管理實踐中經常會有壹些新的、臨時性的任務或突發性事務出現，也使得非常設機構的設置成為必要，但非常設機構不能任意設置，也應該根據具體實際來考慮。2.A縣非常設機構的撤而復增，從主觀原因來考察，主要是對非常設機構設置的原則缺乏全面的掌握，壹方面撤了不該撤的機構，另壹方面又保留或新增了不必要的機構。3.為解決非常設機構膨脹的問題，必須遵循如下原則：（1）以職能為基礎的原則。非常設機構的設置要根據職能需要，必須是對現有機構的補充。（2）機動性、靈活性原則。壹旦任務完成，機構即行撤銷。（3）程序化、法制化原則。
（城建工作應該由誰來管）運用行政組分析某市加強城建工作的做法為什麽事與願違？妳認為應該怎樣解決這個問題？答：1.實現行政組織的科學化必須遵循完整統壹的原則，首先是職能目標要完整統壹。這就是說在設置機構的時候，要實行目標歸類，同類行政目標要歸屬於同壹行政機構來管理。某市在設置城市建設管理機構時，恰恰違背了完整統壹的原則。同壹職能目標，設置了3個機構來管理，互相扯皮、推諉就在所難免了。想加強城市建設，反而拖了後腿。特別應當指出的是，某市為了協調政府部門之間的關系而建立城委，城建科兩個新的實體機構的做法是不可取的，這樣做不僅會造成機構重疊，而且會產生新的矛盾。2.為實現加強城市建設工作的目標，某市應將市政府建科、城建局和城建委3個機構合並，成立統壹的城市建設管理機構。
（投資公司的機構該如何設置）投資公司職能部門設置的3個方案體現或違反了行政組織建設的哪些原則？從行政組織的科學原理出發，該如何設計？答：從案例提供的情況看，投資公司籌備組提出的公司機構設置的3種方案各有利弊。按照行政組織必須適應職能需要和按職能目標原則設置的原則，以及機構設置必須遵循完整統壹、精簡效能的原則，第壹種方案比較符合職能部門化的要求、專業性強，分工明確，能充分體現行業特點，但有待進壹步優化；第二種方案單純按照服務對象設置機構，各部門集多種職能於壹身，互相之間缺乏必要的聯系、制約和監督，無法按職能目標歸類和統壹管理，也難以體現行業特點；第三種方案難以糅合前兩個方案的長處，而且無法削除前兩個方案的弊端。因此，可以考慮在第壹種方案的基礎上進壹步優化設計。
（火災的教訓）從行政管理學的角度，大興安嶺火災給我們什麽教訓？大興安嶺林區的行政組織的結構存在什麽問題？應當如何建立科學的行政組織體系？ 答：總的來看，它暴露了我國行政管理體制的種種弊端，即行政設置的不合理和組織制度的不完善，具體表現在：1.條塊分割，多頭領導。行政組織建設要求遵循完整統壹原則，壹個單位壹般只能接受壹個上級的指揮，即使是雙重領導也要明確以誰為主。而大閃安嶺林區卻是實行多頭領導體制，必然造成領導指揮的混亂局面。在防火工作中也是如此。2、信息不暢通，監督不力。大興安嶺特大森林火災的教訓是深刻的，也是多方面的。從行政管理學角度考慮，我們從中吸取壹些教訓：首先要理順領導體制；其次要建立健全行政信息溝通作監督機制；再次要明確崗位責任制，克服官僚主義。
（海南省“小政府、大社會”的體制）海南的“小政府、大社會”體制存在什麽問題？其原因何在？應該如何解決？答：（1）存在的諸多問題，主要有：機構設置過於理想而與現實脫節，轉變政府職能工作進展不平衡，幹部人事制度改革滯後，與中央關系未理順，壹些政府行政部門之間職責關系不清，宏觀調控能力弱，體制改革上下不配套等。（2）這些問題產生的原因是多方面的，有的是因為忽視新舊體制在過渡時期的特點，急於求成造成的；有的則是由於配套改革措施滯後而產生的；還有的是過渡時期難以避免的。（3）針對上述問題采取的措施主要有：繼續轉化政府職能，強化政府宏觀調控能力，政府職能的轉變應著重搞好經濟職能的轉化；理順中央與海南的關系，海南直接向中國務院負責，國務院各部委不應直接幹預海南的經濟活動，放開手腳讓海南去試驗，去尋找發展的路子，加快幹部人事制度改革，重新定編、定崗、定員；下決心解決機構編制膨脹的問題。
（無錫縣政府職能的轉變）無錫縣成為經濟實力百強縣中的“華夏第壹縣”。奧妙何在？從無錫縣的成功經驗中，可以得到什麽啟示？答：很重要的因素在於發揮了政府職能轉換的作用。具體說，他們從縣情出發，分析了無錫縣的經濟特點；根據社會主義市場經濟的需要，逐級放權；落實企業經營自主權，培育和發展市場體系；健全調控機制，強化服務體系；加強行業管理。同時改革幹部、人事、分配制度，調整縣級工業管理體制，加強行業管理，完善縣級調控體系。這些做法不管是對經濟強縣或弱縣都具有普遍指導意義。上述具體做法都是轉換機制的體現，機制轉換了，權、責、利三者的關系處理好了。才能激發各個層面的積極性，才能保證經濟持續、快速、健康地發展。
（佛山市的體制改革）1.機構臃腫、人浮於事的原因何在？2、佛山市進行行政改革的基本做法是什麽？如何評價？答：主要原因在傳統的行政管理體制下，政府承擔著許多不該承擔的職能。佛山市針對兩大頑癥，從轉變職能打開突破口，使政府由直接管理企業微觀經濟活動轉向宏觀管理服務，消除了部門分割、歸口管理形成的“中梗阻”，從而徹底打破政府管理體制改革的僵局。佛山市雖然下放了許多權力給企業，但這個地級政府在下放權力的同時，加強了宏觀調控能力，統壹制定社會經濟發展規劃，統壹調配財力、物力和人力，形成壹“小政府”和大社會“的新局面。上述經驗在機構改革中是可取的。
（陜西省的級政府機構改革）在當前政府機構改革浪潮中，如何積極穩妥推進政府機構改革，以適應社會主義市場經濟的要求？陜西省的改革給了我們什麽啟示？答：省級機構改革，陜西省給我們樹立了榜樣。按照建立省級經濟調控體系和加強宏觀管理職能的要求，陜西省省級綜合經濟部門的改革主要是轉變職能、轉變思想觀念、轉變工作方式和方法，把工作重點轉到加強和改善宏觀調控上來。實施機構改革的中心任務是搞好“三定“工作。但是如何做好”三定“工人和、大多數部門並不明確，希望有壹個規範化的要求。陜西省對三定的範圍、內容、要求、方法、步驟、程度等作了明確的規定，很值得效法。通過三定，產生了富余人員，對富余人員的安排，陜西省不是采取消極的辦法，而是多渠道分流，使富余人員在經濟建設主戰場上發揮聰明才智，促進經濟的發展。
（該機構應如何設置）1.根據“委員會“面臨的任務，該機構應如何設置？2.非常設機構有些什麽特點，應該如何有效地發揮其作用？答：設立非常機構，有兩點值得註意：1.非常設機構不是政府的組成部門，不應賦予政府的某項或某些職能，而是在高壹層次上，尋某些跨部門的工作進行協調。2.正因為非常設機構的主要任務是進行跨部門間的工作協調，其領導人的權威顯得十分重要。由此很可能引發壹系列問題。
從鎮長期以來面臨的3個矛盾看，主要反映了管理體制上的缺陷。應從理順管理體制入手，調理和優化組織的功能。倘若縣府以理順管理體制為專項任務設置非常機構，或許更能起到對癥下藥的作用。作為縣府文件下達的委員會工作條例，下有值得推敲之處。其壹，非常設機構不納入編制序列，沒有編制配額，其內部的工作班子壹般應由接近專項任務的某壹職能部門兼任，其好處在於既能保證內部組織的完整結構，又能保證人員力量。其二，縣政府各口下達給鎮的工作，須事先經委員會同意壹條，似有幹預常設部門職能之嫌，很可能造成這些指令不暢或政令不壹的狀況。此外，鎮工作出現的新景象，表面上看是“委員會“建立的結果，但細細分析卻不然，如果明確某壹常設機構主管鎮的工作，並切實負起責任，新景象的出現也是不維做到的。所以關鍵仍在於責權相統壹。非常設機構壹般有四個特點：任務跨部門；多數成員擁有某壹非常機構的職權；領導人由具有壹定控制力的權威人物擔任；機構隨專項任務的完成而自行解體消亡。
人事行政
（知人善任，用有之長）從人事行政角度分析某工程師為什麽能在產品設計上取得顯著的成績？這件給予我們什麽啟示？答：1.人事行政必須遵循“適才適用”的原則，即根據每個人的特點、專長和能力來安排適當的工作，因在本事。某無線電廠的領導正是由於較好地遵循這壹原則，用人之長，較好地發揮了該廠某工程師的特長，取得了顯著的成績。該廠某工程師的長處是專業水平高，技術過硬，又肯鉆研，智處是不善於處理人際關系。該廠領導經過全面分析其長處和短處後，毅然決定任命其為設計科長，專門負責技術設計工作，從而真正做到了用人所長，真正調動了他的工作積極性。同進，領導又為他更好地開展工作創造了壹系列條件，如配備助手，安排房間等，從而為其才能的發揮提供了良好的客觀條件。這樣經過工程師的主觀努力，取得了壹系列優異的成績。2.給我們的啟示；在用人問題是必須遵循適才適用，揚長避短的原則。
（他是怎樣當上副局長的）S市改革幹部作用制度的成功經驗是什麽？怎樣進壹步完善幹部作用制度？答：1.S市的成功經驗在於：（1）堅持德才兼備的標準。在社會主義現代化建設時期，德才兼備的具體內容就是革命化、年輕化、知識化和專業化，規劃局的領導和職工正是從這壹基本原則出發來制訂選拔標準的。（2）充分發揚民主，廣泛聽取群眾意見。他們采用了民主推薦的方式，讓廣大機關幹部群眾充分發表意見，投票確定候選人，打破了傳統的封閉式的神秘化的選拔幹部的做法。（3）遵循了委任的科學程序。首先，進行民意測驗，廣泛聽取群眾意見，由群眾經過反復醞釀產生候選人；其次，組織部門考察，確定正式候選人；最後，上級組織部門進壹步考察，提請主管單位審核任命。2.S市的做法也還有需要進壹步完善的地方：（1）可把選人的範圍擴大到面向社會公開招考。（2）在民主推薦的基礎是輔之以競爭性的考試。（3）制定有關幹部任用條例，從制度上保證改革的成果，推廣開去。
（兩易局長）1.選拔、作用幹部尤其是領導幹部時，應該有什麽要求？Y局的上級人事部門有楊的“任與調‘的問題上處理是否得當？2、對楊局長的調離，妳有何看法？答：本案例中，Y局的上級人事部門在考察、任用、調職Y局局長人選時，在某些重要環節上都有過失：壹是對公認資歷老、人緣好、業務熟的陳局長，考核結論不夠充分具體和全面，僅僅為了加快幹部年輕化步伐而調任其不巡視員，有失當之處。二是在選拔繼任者楊局長是地，考察不準，用人不當。從楊的經歷來看，尚不完全具備領導壹個局的素質，經驗和能力，上任後工作方法簡單，急於求成，結果群眾意見多，進退失舉。三是在處理去留問題上，又采取了簡單輕率的方法，調走了之，致使Y局在短時間內兩易局長，工作頗受影響。由此可見，選拔作用領導幹部時，壹定要堅持德才兼備的標準，全面理解和執行幹部“四化”原則，堅持走群眾路線，做到知人善任，持重而行，力爭選準、選好。在這個問題上，任何草率或不負責任的做法都是不能允許的。
（能力與崗位）1、這起幹部配備給組織有事部門哪些啟示？2.新時期的領導幹部應具備什麽素質？答：（1）啟示：選拔作用幹部在堅持“四化”條件的前提下，還應遵循適才適用原則，即在配備幹部時，應謀求事與人的恰當配合，也就是按照“事”對“人”的素質要求，根據人的才能、特長和性格、氣質來安排相互的工作崗位。這就是因事以求人，因才而施用。（2）選拔幹部應註意重點測評他的領導能力，包括分析決策能力，人事組織能力和技術能力等。當然不同層級的領導應有不同的要求。從黎明的能力素質看，他具有壹定的分析決策能力和較強的技術能力，但他不善於處理人際關系，人事組織能力較差。作為設計科長還可以，但要做壹個中型企業的廠長，就在人事組織能力方面有差距。顯然對黎明的任命使得其能力素質和企業本身的需要之間出現了錯位現象。
（應當讓誰受獎勵）趙局長的決定是否得當？行政獎勵應註意什麽問題？答：行政獎勵是政府工作部門對有突出成績的工作人員依照規定旅行精神和物質鼓勵的壹項人事管理制度。在這項人事管理制度中充分貫徹功績主義原則。因上經，在本案中：1.趙局長的決定失當，不能堅持依照獎勵條件和工作實績進行獎勵的原則，采取折中平衡的態度，來個矛盾上交，是壹種消極和放棄領導責任的做法。2.行政獎勵以年度考核為基礎，以功績為主要依據。據此，應獎勵小劉。
（幹部培訓的新路子）為什麽要加強對國家行政工作人員的培訓？畢節地區在幹部培訓上有哪些經驗值得借鑒？答：隨著行政管理工作的日趨現代化， 國家行政人員必須具有較高的文體知識素養和熟練的管理技能，才能勝任現代行政管理工作。但是，現實狀況卻不盡人意，特別是貧困地區情況更為突出。因此進壹步加強國家行政工作人員的培訓，提高整個行政幹部隊伍的素質，便成為具有深遠意義的壹項戰略任務。畢節地區從實際出發，走出壹條自力更生培養鍛煉行政人員、加強行政幹部隊伍的新路子，取得了可以借鑒的經驗：1.培訓是人事行政的重要環節。2.畢節地區在幹部培訓上的主要經驗是：領導重視，這是做好培訓工作的前提；培訓方式化、正規化、把幹部交流、調任作為培訓的重要途徑。
（這批獎金該如何處理）某廳三處就獎金分配問題議而不決何在？怎樣從根本上解決這個問題？答：在人事行政中，為了激發行政人員的工作積極性，防止和糾正行政人員的違法失職行為，必須實行有獎有懲、獎懲分明的原則。而獎懲必須以考核的結果為客觀依據才能起到應有的作用。在行政中，獎金只能是對工作表現突出或有特殊貢獻的行政人員的壹種物質激勵，而不應是壹種人人都可以享受的福利，因此不能進行平均分配。另外，為了保障獎懲的順利進行，必須要有完善的考核制度配套進行。本案例中某廳三處的處務會議所以議而不決，問題就在於對這些問題缺乏正確認識，也缺乏相關的配套制度建設，平時沒有建立起嚴格的考核制度。為從根本上解決這些問題，必須建立起完善的考核和配套的獎懲制度。
（幹部考核應如何搞好）導致這次考核失敗的主要原因？進行幹部考核時應註意什麽問題？答：1.導致這次考核失敗的主要原因是：（1）缺乏必要的行政溝通。（2）考核的內容壹般化，沒有突出以績為主；考核的項目太抽象，不易操作，有些考核項目是在短期內很難測驗出來。（3）考核的範圍僅局限於科長壹級，違反了考核的公平、全面原則。（4）考核的方法過於簡單，只公布了處領導的考核結果。（5）局領導沒有給予必要的支持與幫助。2.進行考核時應註意下述問題：（1）做好行政溝通，取得上下左右各方面的***識和支持；（2）考核的內容、標準應具體、明確，突出以績為主；（3）考核貫徹嚴格、全面、公平、公開的原則。
（新任處長的三把火）1.胡軍上任後，是如何改變工業局幹部人事管理的混亂局面的？2.從這個案例中可以對幹部人管理工作提供哪些借鑒？答：本案例中，胡軍上任後，針對工為業局幹部人事管理中的許多問題和矛盾：首先，增強改革意識，解放思想，克服障礙，打破框框，抓住問題的主要方面，建立並逐步健全了幹部的選拔、招考、任免、考核、輪換制度，對各級各類幹部的職責、權限都作出了明確規定。其次，考慮到幹部人事管理制度改革具有很大的敏感性，牽涉面大，受諸多陳規陋習的約束，十分艱巨復雜，既要堅決又要慎重。在確定改革方案後，他在實踐中不斷總結完善提高，把改革工作步步引向深入，為工業局機關幹部接受，成為改革的可靠保證和積極因素。第三，在具體實施過程中，通過公開招收擇優，制訂了比較科學的用人、選人標準，相應減少了人為因素的影響。他所以能打開工作局面，關鍵在於勇於和善改革，建立管事和管人相給合的幹部人事管理體制，把行政責任和用人權力統壹起來，找到了幹部人事管理的科學路子。
（實行新任幹部試用制的爭議）1。妳如何評價某縣實施的人事改革措施？2。某縣的幹部人事制度改革出現了什麽問題，為什麽有問題？
答1在培養、選拔任用幹部上，我黨堅持“事業為本，人才為重”的原則，主張實事求是，壹切從實際出發。某縣委本著這壹精神，大膽改革幹部人事制度，提拔幹部試用，依據實績定去留。但改革本身要註意協調好各種關系。2從實際幹部試用制引起的爭議中，可以看出，對於幹部進行改革並不是壹帆風順。這就要求領導幹部首先解放思想、轉變觀念，大膽改革幹部制度中壹切不合理的規定，提高作用幹部的準確性，鼓勵更多的幹部奮發進取。
（壹名副站長的人選）1。妳認為衛生防疫站黨總支作出的兩條決定是否正確？為什麽？2、妳認為防疫站的黨領導及人事部門的同誌在選人、用人方面的工作是否妥當，為什麽？答：`1不正確。首先，從區衛生防疫站黨總支作出的兩條決定來看，提拔幹部的權利基本上仍然掌握在領導幹部手中，在選人、用人時缺乏深入的調查，缺乏對所選對象的綜合，全面了解和認識。沒有及時作好站內幹部和群眾的思想政治工作，特別是對辦公室主任的怨恨情緒幫助教育不夠。其次，人事部門在了解群眾對王玲的意見時，也缺乏深入的調查研究，有些偏概全。現次，站長的工作也有欠缺，沒有充分考慮相關的直接影響者，過分倚重王玲而忽視了其他人；對提拔王玲壹事可能引起的反應也缺乏估計，沒有采取相應的辦法去解決問題。。2不妥當。本案例中，王玲在防疫站的工作是有目***睹的，也的確作出壹定的成績 ；而且在工作中顯示較強的工作能力，基本上具備了做副站長的條件；盡管也可能存在壹些缺點，但在選人、用人時，應該揚長避短，更多地考慮積極的壹面，不應該求全責備。