性能:
很多公司對績效管理的定義還停留在獎金上，開始評價壹個員工的好壞，這是壹種結果導向的逆向績效，所以這不是真正的績效管理。首先，我們要知道:
績效管理體系/績效評價體系/激勵體系有什麽區別？
1)績效管理系統:
它包括目標設定、過程管理、結果應用和反饋輔導的循環，並有壹個支持績效結果應用的激勵體系。
2)績效評估體系:
包括績效結果評價、員工等級分配、員工行為評價、綜合結果評價和測量。
3)激勵制度:
激勵包括物質和精神兩個方面。物質層面上最直接的辦法就是漲工資，發獎金，發股票期權。精神激勵包括榮譽晉升。
績效管理思維:首先要有明確的目標設定和拆分。
績效管理:
績效管理系統的兩個重要前提是什麽？
1)工作分析:
我們需要了解每個部門的職責，每個崗位的職責，以及他們在組織架構下做什麽。這樣才能把目標壹個個分解到各個合適的部門和崗位。
2)制定策略:
我們需要有壹個清晰的戰略作為信息的輸入，這個戰略要符合公司的價值取向，戰略目標要能讓公司的每壹個員工都知道。績效管理總結:沒有明確考核指標的績效管理是無法考核的。
HR如何學習績效管理？
1)需要知道績效管理的含義。
2)績效與報酬的邏輯關系。
3)如何設計薪酬預算。
4)懂得溝通和管理。
推動業績落地:
妳會發現，推行績效管理最根本的問題是，所有的管理者和員工都不希望被考核，但都希望得到獎勵。
以下方法可以有效地促進績效管理:
1)結合績效管理方案:
目的和意義:如何通過壹次又壹次的總結和改進，達到目標，提高效率，實施戰略？
(2)方案覆蓋對象:部門之間的支持，管理人員與員工之間的維護。
③方案實施的主體:公司、部門、個人。
④方案的核心原則:壹般原則和特殊情況。
⑤績效目標設定:公司績效、部門績效、個人績效。
⑥考核周期設置。
⑦檢查實施計劃。
(8)考核結果的應用:績效獎金的應用。
2)說服老板開放平臺:
僅僅有壹個績效管理計劃還不足以獲得老板的支持。需要老板親自在公開會議上說，要體現什麽原則，績效管理要做到什麽程度。
3)強原理，軟著陸:
抱著強硬的想法和原則，但在執行時設身處地，說服管理者在帶領團隊的過程中與老板反復確認目標的可行性。
構建思路:先註重完整性，再註重深度；
誠信是指績效管理的PDCA。PDCA包括過程方法、績效管理、目標管理和項目管理。
深度是指分解績效目標，公司目標到部門目標到崗位目標到員工目標。
例如:
(1)在目標管理中，公司目標和部門目標在前，員工目標可以先不在。
②先考核管理者，再考核員工，但獎金包可以由管理者發放。這樣首先可以調動管理人員的積極性，因為要通過考核來確定管理人員拿到的獎金和這個部門能拿到的獎金包。如果妳認為自己完成不了，就會主動和公司反復討論，從而有效推動最終結果。
總結:前面花了多少時間，後面就能省下多少時間。