在績效考核中，公平性也是人們經常爭論不休、苦苦討論的話題。最明顯的爭論是:目標值是否公平？評估不同職位之間的難度是否公平？它的評價結果公平嗎？對評估結果采取的激勵措施是否公平？等壹下。事實上，這種論調壹旦陷入絕對化和極端化，或者希望僅僅通過制度規則的設計就完全排除人的主觀偏見，就已經背離了績效考核設立的初衷。設立績效考核的目的是什麽？也就是說，在相同甚至更少的資源投入下，通過管理控制提高資源要素的運行效率，從而獲得更理想的結果或產出效益。簡而言之，它是壹系列實現和提高目標(績效)的管理活動。它的存在價值必須體現出來:績效考核的產出必須大於績效考核的投入。如果不偏離績效考核的價值，績效考核的公平因素需要註意哪些條件？壹、明確公平的屬性“公平”有兩個屬性:客觀公平和主觀公平。客觀公正來自於壹系列證據鏈，每個人都可以觀察、檢驗和分析。主觀公平來自於人們的經驗判斷，更多地表現為內在的和個體的體驗。人們追求客觀的公平，但大多數情況下，人們談論和決定的公平都是“主觀性”的產物，我們很少反思自己想當然的東西。二、管理措施的選擇管理措施有兩種邏輯可供選擇:技術邏輯和實踐邏輯。這兩種邏輯的選擇是壹件極其復雜的事情，也是壹件充滿智慧的事情。技術邏輯是科學的，目的是求真。實踐邏輯是藝術化的，其目的是求“善”。“科學性”和“實用性”是壹對矛盾統壹的組合。企業中的企業管理首先是壹種商業活動，“效益”是商業組織的永恒主題。所以總是在投入和產出，短期利益和長期利益之間權衡和選擇。兩種邏輯的選擇也是如此！第三，用什麽樣的“公平”？企業管理中的“公平”本質上是針對企業的。當然，我們非常重視員工感受到的“公平”，這將有利於這個人文時代的企業。所以雖然看起來經常是為員工服務，但也是企業更大更遠目標的壹部分。企業為這樣的“公平”尋找了壹系列證據，但本質上，這種公平還是壹種“感覺”，壹種心理感受。如上所述:“人都追求客觀的公平，但大多數情況下，人們談論和決定的公平是“主觀”的產物。或者我們可以簡單的說，“公平是壹種感覺”。企業都在試圖為這種“感覺”尋找壹系列客觀證據，試圖通過技術邏輯來證明壹切。但遺憾的是，這種客觀證據往往是有限的證明方式，會消耗很多企業不應該消耗的資源，從某種角度來說，也有損員工的利益。事實上，從實際操作的角度來看，肯定會向實踐邏輯進行壹定程度的妥協。因此，許多企業在構建績效考核的技術層面時，不遺余力地構建自己的績效文化。在這樣的心理背景下，妳就可以擁有壹個高效、簡單、順暢、低成本、被員工普遍接受且不懷疑公平性的績效考核方案。因此，績效考核的公平性建設不僅要從技術層面加以解決，還要從心理和認知層面加以解決。公平的建構應始終著眼於實現組織目標的根本，要求盡善盡美(即使從成本角度要求適度)。但要盡量避免糾纏於尋求個人利益保護，這是必須警惕的任務，以保證整個工作進入正常軌道。
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