績效系數：績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。
員工工資計算方法?
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
擴展資料：
1 月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2 年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3 在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：a/b*100%*相應的分數。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
擴展資料：
企業的績效考核壹定要做到公平、公開、公正，在達到這幾點必須遵循以下原理：
1.清晰的目標
對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標壹定要清晰。要什麽，就考核員工什麽。
2.量化的管理標準
考核的標準壹定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
3.良好的職業化的心態
績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備壹定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核。
4.與利益、晉升掛鉤
與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
5.具有掌控性、可實現性
績效考核是企業的壹種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。
參考資料：
百度百科——績效