從案例分析來看，這其實是壹個典型的上下級之間沒有有效溝通的案例。
就我個人而言，我是壹個精力充沛、積極進取、對市場敏感的人。因為之前的成功經歷，我認為自己有壹定的創新能力和影響力。但由於角色的轉變，新的分管領導，以及缺乏壹定的管理經驗和溝通能力，總經理對我的偏頗理解最終導致了三個原因:
首先，我忽略了信息組織的原則。當我得知企業有很大的機會時，我過於自信，重視自己的成績。我在對方信息不充分，總經理反饋不充分的情況下，盲目決策，擴大管理範圍。沒有有效合理的分析人力資源信息，發揮企業最強的競爭優勢，導致準備不充分，談判失敗。
第二:我忽略了正確定位的原則。作為分管副總經理，我沒有盡力爭取上級總經理的全力支持。只憑自己的主觀和經驗，沒有進行合理有效的分析，拿出具體的實施方案得到溝通和認可，讓總經理誤以為自己急於搶功勞，有越權之嫌。
第三:我沒有用好溝通渠道。事後沒有提前和總經理面對面溝通總結結果，而是直接在總經理會上表達自己的想法，讓總經理在不知情的情況下產生誤解，慢慢通過領導的影響導致企業內部的緊張。
第四:我缺乏組織團隊的意識。公司是壹個團隊，我這個小部門的成員只是壹個工作組。當我得到了壹個為企業創造利潤的機會，卻沒有發揮團隊精神，沒有把公司最有效的資源利用起來，沒有讓員工有壹個明確的團隊目標，就意氣風發地去工作了。這樣不僅沒有給企業帶來好的業績，還損害了下屬的積極性。
另壹方面，總經理作為決策者的身份也造成了壹些嚴重的溝通障礙。導致企業凝聚力下降，企業經營業績不佳。主要表現在:
第壹，總經理缺乏共情傾聽。交流是雙方面的。當我打電話給總經理匯報工作方向信息時，總經理並沒有檢查對我傳達的信息的理解，也沒有正面回應，讓我默認了我做出了不正確的判斷。事後，我向總經理陳述我的想法時，他並沒有站在我的角度認真聽取我的工作思路，只是主觀地認為是我的錯。這導致了後來負面情緒被帶到了整個組織。
第二，總經理對下屬缺乏理解和信任。溝通的有效性再次被破壞。如果我們雙方都站在公平的立場溝通，總經理也不會對下級部門嚴厲批評我，打擊我的自尊心和積極性。這樣我們在整個溝通過程中都會坦誠相待，並且換位思考設身處地為對方著想，采取包容的態度包容對方的錯誤，以此來激勵我吸取教訓，以後更加努力。
第三，總經理缺乏建立有效團隊的技能。總經理辦公會的爭執發生後，企業的小領導班子出現了壹波小小的波瀾，但總經理沒有及時采取適當的措施來構建和諧的團隊，從整個事情中吸取教訓，為企業制定更好的有效的信息傳遞機制。而是聽之任之，不與下屬溝通，使得事態壹步步擴大。
經典溝通案例第二篇東北師範大學大三學生小董，已經連續三個假期沒有回家。“我不想見我的父母。每次站在站臺上回家，好像都是壹種煎熬。”“他們根本不理解我，我也沒臉見他們。感覺自己三年來壹事無成，想學習，但是沒有動力。有時候真的不知道該怎麽辦。”小董壹臉難過:“我能做的只有和女朋友說話。我覺得只有她能理解自己，真正和自己溝通。”
和小董壹樣，記者在采訪中發現，很多大學生都表示“很難和父母溝通”。據悉，去年3月，上海心理咨詢中心在市內各大高校的大學生中進行了壹項調查。結果顯示，約69%的大學生感到無法與父母溝通，其中27%的人表示從未與父母溝通。
無獨有偶，在第二屆上海市重點(示範)中學生校長論壇上也有報道稱，“當代青少年與父母之間存在明顯的溝通障礙”，63%的高中生認為只能與同學傾訴，只有21.9%與父母傾訴。大學生似乎很難和父母溝通，因為他們在高中就“打好了基礎”。
有人認為，處於叛逆期的高中生，面對高考(Q吧)的壓力和父母對學習成績的嚴格要求，容易產生溝通障礙，而大學生的生理和心理正在接近或達到成熟，與父母的溝通應該比高中生順暢。然而，現實顯然不是這樣。記者在采訪中發現，很多大學生對父母還是有壹種抵觸或者敬畏的情緒。他們大多反對父母的教育方式，受不了“父母的不理解”。
東北師範大學的孫同學，父母都下崗了，每天都要為生計發愁。每次打電話都只是問學習好不好，學費夠不夠。“我也知道他們沒有時間關心我心中的感受。我能說什麽呢？說多了不會給他們增加心理負擔？漸漸地，我覺得自己的心和父母分離了。”
隨著工作節奏的加快和競爭壓力的增加，許多父母不得不將更多的時間和精力投入到工作中。家住長春的李女士告訴記者，因為工作忙，孩子很小就請了保姆。她壹直覺得自己給孩子的比同齡孩子多了很多，但她發現自己和孩子的差距在慢慢升級。她感到非常困惑，想改變，但她無法這樣做。
大學生不願意和父母溝通也有原因。長春大學大二學生劉同學告訴記者:“大學裏有很多事情，但我找不到人生的目標。我很郁悶，沒心情和父母說話。”學法律的小張也皺起了眉頭:“上了大學，開始加入很多社團，後來漸漸放棄了。後來忙於各種成績和考試，很少和家人交心。第壹，我話不多，最多只會哼哼哈哈。而且，沒必要讓他們知道我的情況，會讓他們擔心的。”“應該說，在15到22歲的青春期，青少年對父母有距離感，對父母表現出冷漠是很正常的。處於青春期的大學生也需要壹段時間去獨立思考，去發現，去發現自己。”吉林大學高等教育研究所楊書勤老師認為，對於大學生來說，要培養良好的人格，建立良好的家庭關系，還應該主動找時間和父母聊天，體驗交流的快樂。
昨天，我女兒壹反常態地開始寫日記。平時讓她寫日記，她總是說沒什麽可寫的。突然想到，我在褲兜裏發現了女兒寫給壹個男生的紙條，說她喜歡他。
於是，我忍不住翻看了女兒的日記，讓我大吃壹驚。女兒在日記裏說，她喜歡班裏的壹個男生，因為那個男生很帥，在她選班裏的紀律小紅旗的時候，那個男生選了我女兒。女兒給男生寫了幾封信，男生好像不接受，說是情書看多了。女兒也給男生發了字帖，男生收下了，但也沒說什麽。這個男孩坐在他女兒後面兩排。後面有同學回答問題，女兒總是回頭看那個男生，他們的目光總是相遇。女兒覺得自己不如其他女生，說自己真的很喜歡這個女生。
看完日記，我久久不能釋懷。我女兒才九歲半！這麽早熟正常嗎？女兒考完試我想跟她說說話，但是怎麽跟她說又不傷害她？
經典溝通案例第四篇吳繼福開學第壹天轉到我們班。作為轉學生，因為暑假沒有參加兩次軍訓，所以兩天對全班都不太熟悉。所以剛開學的時候，他比較害羞，不和同學交流，學習也不是很穩定。上課的時候經常在個人的思想和活動中，各方面都很被動，作業也不太好。
但是幾個星期後，我發現吳繼福漸漸開朗起來，在學習上也很積極上進，班級情況也比以前有了很大的進步。我仔細觀察過，這壹切的轉變，都離不開他和父母的溝通。原來原因是他經常和父母在記事本上交流。
每天他都會在筆記本上寫下自己在學校的感受和學習情況，包括開心的事和不開心的事，還有在學校遇到的困難和矛盾。但他的父母每天都會在筆記本上分析和交流他的壹分鐘感受，有時數字很少，有時會有打地板，但大部分都是積極的，鼓勵的。無論如何，鼓勵孩子們多學習，多參加班級和學校活動。正是在父母的幫助和鼓勵下，吳繼福逐漸變得開朗、熱情、積極，更願意參與這個班級，融入群體。
壹家英國啤酒公司的副總裁在南美出差時，收到了總部發來的傳真，要求他在返回途中去牙買加與當地壹家利口酒出口公司的經理談生意。但問題是他沒有去牙買加出差的簽證，想臨時申請壹個，時間來不及。所以，他不得不以遊客的身份來到金斯敦的諾曼·雷機場。在護照檢查站，移民官員從他錢包的工作日誌和信件判斷他是出差，所以不允許他入境。他壹再向移民官員表示，他只是在這裏短暫休息，然後返回倫敦。這是勉強允許進入該國。他壹在旅館安頓下來，就給酒出口商打了電話。
剛打完電話，壹位移民官員來了，說他來這裏是為了做生意，沒有拿到適當的簽證。他被告知將受到有關方面的嚴密監視，壹旦被發現從事商業活動，將被立即驅逐出境，並處以高額罰款。兩天來，他身邊總有壹個警察，像影子壹樣。他不得不像遊客壹樣打發時間。看來這次旅行只能浪費時間和金錢。但是在他離開之前，他在警察的眼皮底下和出口談成了生意。酒店有壹個遊泳池，遊泳池旁邊有壹個酒吧，供客人喝壹杯，休息壹下。圍觀的警察看到他坐在吧臺前和壹個穿著比基尼的年輕女孩喝酒，和調酒師壹個個聊天。誰知服務員打扮成出口商，而年輕女孩是他的秘書。
經典溝通案例第六條小賈是公司銷售部員工。他為人隨和，不喜歡爭執，與同事相處融洽。不過前段時間不知道為什麽同部門的小李總是處處跟他過不去，有時候還故意批評別人。他還故意讓小賈多陪他做工作任務，甚至搶了小賈的幾個老客戶。
壹開始小賈覺得都是同事，沒什麽大不了的。忍忍吧。但是，看到小李如此囂張，小賈生氣了，起訴了經理。經理批評了小李，從此小賈和小李成了絕對的敵人。
案例回顧:
小賈遇到的是工作中的通病。在壹段時間內，同事小李對他的態度有了很大的變化，應該引起小賈的警覺，註意是否有不對的地方。然而小賈只是壹味的隱忍。這種隱忍不是好辦法。更重要的是多溝通。
小賈要考慮小李是不是有些想法和誤會，導致他對自己的態度這麽差。他要及時主動真誠地和小李溝通，比如問小李是不是做錯了什麽，讓他為難了。沒有人喜歡和別人樹敵。也許他們之間的誤會和矛盾，在比較淺的時候，通過及時的溝通就消失了。
但結果是，當小賈受不了的時候，他選擇了投訴。其實找主管解釋壹些事情也不能說是錯的。關鍵是怎麽處理。而小賈、部門負責人、小李在這裏犯了同樣的錯誤，就是沒有堅持“重在事，不在人”，主任做事過於草率，沒有起到應有的監管作用。他的批評加劇了他們之間的矛盾。正確的做法是解開雙方的誤會和矛盾，加強員工之間的溝通來處理這件事。我覺得結果肯定會好很多。
我們每個人都要學會積極、真誠、有策略地溝通，這樣才能化解工作生活中很多可以避免的誤會和矛盾。
前幾天出差，壹個客戶公司門口有壹家寵物店，看到寵物店裏有壹只小狗。經過壹番討價還價，他買下了這只小狗，並把它帶回家。
晚上我給二姐打電話，告訴她我買了壹個博美。她很高興，馬上問狗是什麽顏色，多大了，可愛嗎？晚上我姐打電話問我近況。我接電話時，狗叫了起來。她壹聽到電話裏有狗叫，就問是不是臟了被咬了。妳接種過疫苗嗎...
同樣是對壹只狗的理解，但不同人的反應確實大相徑庭。二姐從小就喜歡狗，所以壹聽到狗，腦子裏肯定會畫壹幅可愛小狗的畫面。大姐的反應是關心狗會不會給我們帶來什麽麻煩，腦海裏就會浮現出壹幅“骯臟惡毒的狗”的畫面。
案例回顧:
似乎不同的人對同壹件事有著非常不同的概念和理解。在我們日常的交談和交流中也是如此。
當妳說壹句話的時候，妳覺得妳可能已經把意思表達清楚了，但是不同的受眾會有不同的反應，他們的理解可能千差萬別，甚至會被理解成相反的意思。這將極大地影響我們溝通的效率和效果。
不同的人對同壹件事有不同的理解。我們在交流的時候，需要仔細了解對方的感受，真正做到用心交流。
經典溝通案例8安迪剛剛從名校畢業，獲得管理學碩士學位，是壹家大型企業的制造部經理。安迪壹上任，就改革了制造部門。安迪發現很難及時反饋生產現場的數據，所以他決定從生產報告開始轉型。借鑒跨國公司的生產報告，安迪設計了壹份完美的生產報告，從中我們可以看到生產中的任何細節。
每天早上，所有的生產資料都會及時放在安迪的辦公桌上。安迪非常高興，認為他已經得到了第壹手的生產數據。幾天後出現了大的質量事故，但沒有反映在報告中。安迪這才知道報告裏的數據是隨意填寫的。
對於此事，Andy已經召開過多次會議強調認真填寫報表的重要性，但每次會議在最初幾天都能起到壹定的效果。但是過了幾天又恢復了原狀。安迪怎麽也想不通。
經典傳播案例第九條江蘇某廠、貴州某廠、東北某廠、北京某廠想引進環形燈生產技術，各廠產量不壹樣。北京壹家進出口公司是其中壹家的代理。知道了其他三家公司的計劃，主動聯合起來，在北京開會，提出聯合對外，統壹-談判。這三家公司覺得有意義，同意聯合。公司代表召集四家公司準備談判。
根據市場調查，日本有兩家環形燈生產廠家，壹家在歐洲，有的去過中國，有的和他們有過技術交流。進出口公司和外商的第壹輪談判結束後，談判暫停。外商主動找熟悉的工廠直接洽談，讓工廠覺得愉快，更直接。而且外商跟工廠談判的條件比公司的更靈活更優惠。
有些工廠看到對自己沒有太多好處，就主動提出退出。有些外商故意不報統壹價格，還直接聯系想成交的工廠，請工廠代表吃飯，安排單獨見面等。工廠覺得對他們好，大家都來了。進出口公司的代表知道後說服了工廠，但工廠不聽。所以最後四家各奔東西，聯合對外談判失敗。
經典溝通案例文章10王蘭是典型的北方女孩。她能明顯感受到北方人的熱情和坦誠。她喜歡坦誠，總想和大家說說自己的想法。也正是因為這個特點，她在校期間很受老師和同學的歡迎。今年，王蘭從Xi某大學人力資源管理專業畢業。為了實現夢想，她毅然只身前往廣州求職。
但在公司實習壹周後，王蘭遇到了麻煩。
原來公司是典型的小家族企業，企業中的關鍵崗位基本都由老板的親戚擔任，充斥著各種裙帶關系。特別是老板安排他的大兒子做王蘭的臨時主管，而這個人主要負責公司的研發工作，根本沒有管理理念，更不用說人力資源管理理念。在他眼裏，只有技術。最重要的是，只要公司能賺錢，其他的都不重要。但王蘭認為，越是這樣做，他發展能力的空間就越大。於是，到公司的第五天，王蘭就帶著他的提議，去了直屬上司的辦公室。
王經理，我來公司快壹周了。我有些想法想和妳談談。妳有時間嗎？王蘭走到經理桌前說道。
得了吧，小楊，我早就該跟妳說了，只是最近壹直卡在實驗室，把這事給忘了。
王經理，壹個企業，尤其是處於上升期的企業，要想持續發展，就必須在管理上下功夫。我來公司快壹周了。根據我目前對公司的了解，我認為公司的主要問題在於職責界定不清；員工自主權太小，讓員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定具有隨意性，缺乏科學合理的依據，薪酬的公平性和激勵性較低。王蘭開始按照他事先列好的提綱，壹條壹條地給王經理講。
王經理微微蹙眉，說道:妳說的這些問題在我們公司確實存在，但妳必須承認我們公司是盈利的事實，這說明我們公司目前實行的制度有其合理性。
但是眼前的發展不代表以後就能發展，很多家族企業都敗在管理上。
好的，那麽妳有具體的計劃嗎？
還沒有，這些只是我的想法，但是如果我得到妳的支持，我想制定計劃只是時間問題。
然後先回去做個計劃，把妳的材料放在這裏。我先看壹下，然後給妳答復。之後，王經理的註意力又回到了研究報告上。
王蘭此時真的感受到了不被認可的失望，她似乎已經預知了自己第壹次建議的結果。
果不其然，王蘭的提議石沈大海，王經理似乎完全忘了這件事。王蘭陷入了迷茫。她不知道是應該繼續和上級溝通，還是幹脆放棄這份工作，另尋發展空間。
經典溝通案例第11條部門梁經理入職不到壹年，工作表現得到主管的贊賞，專業能力和管理業績都得到了大家的肯定。在他的精心規劃下，R&D省壹些拖延已久的項目正在積極實施。
李副總負責部門工作，發現梁經理到部門後幾乎每天都加班。他經常第二天來看梁經理郵件的發送時間是前壹天晚上的10多，然後他甚至看到另壹封郵件是當天早上7點多發的。梁經理總是在這個部門下班的時候最晚離開，1到崗。但是，即使在工作量緊張的時候，其他同事似乎也是按時離開，很少陪在他身邊。也很少看到梁經理和同級的下屬或主管溝通。
李副總很好奇梁經理是如何與同事和下屬溝通的，開始觀察他的溝通方式。原來，梁打算通過郵件來說明下屬的工作。除非必要，他的下屬也通過郵件回復工作進展，提問。他很少被要求當面匯報或討論。其他同事也是如此。電子郵件似乎被梁經理視為與同事合作的最佳溝通工具。
但是最近好像大家開始對梁經理這種溝通方式反應不佳了。李副總發現梁經理的下屬對部門逐漸失去了向心力。除了不配合加班，他們只執行了分配的工作，不主動提出方案或問題。而其他高管在每年都不會像梁經理剛到部門時那樣主動去他的房間談話。大家見面，他只是禮貌地點點頭。會上的討論也是公事公辦。
在樓梯間抽煙時，李副總遇到了另壹位經理陳先生。他問小主管和梁先生，他們工作都很認真，很可能不太註意工作以外的事情。李副校長沒有再問任何問題。
這天李副總正好路過梁經理的房間門口，聽到他打電話。討論好像和陳經理的業務範圍有關。他去找陳經理，碰巧他正在打電話。李副總聽了對話，確定是兩個經理在說話。之後他去找陳經理，問他怎麽回事。很明顯，兩位主管的辦公室就在隔壁，為什麽不直接走過去談呢？原來是電話交談。
陳經理笑著回答:這個電話是梁經理打來的，他似乎更喜歡通過電話討論工作，而不是面對面的交流。陳經理試圖在梁經理的房間談話，而不是面對面溝通。陳經理要麽在最短的時間內結束了談話，要麽眼睛還盯著電腦屏幕，逼得他趕緊離開。陳經理說，幾次之後，他寧願電話溝通，也不要讓別人覺得太熱情。
了解這些情況後，李副總找梁經理談了談，梁經理覺得。效率應該是最理想的目標。所以他希望用最省時的方式達到工作要求。李副總以過來人的經驗告訴梁經理，工作效率固然重要，但良好的溝通壹定會讓工作順利進行。