每個員工都期望老板發年終獎，但是老板不發怎麽辦？以下是我為老板不發年終獎精心整理的，希望能給大家帶來幫助！
沒有法律規定老板壹定要發年終獎。除非妳的合同裏明確寫了年終獎，否則老板有權不給。
相關信息:
壹、年終獎的定義
年終獎是老板給員工的不封頂的獎金，有的還包括旅遊獎勵和物質獎勵。是對過去壹年工作表現的獎勵，是可以給也可以不給的項目。年終獎的數額和形式壹般由企業根據情況自行調整。壹個好的年終獎辦法應該有壹個好的考核指標、考核方法、分配規則等相應的制度，能夠有效激勵員工，增加企業凝聚力。2011年8月，有人盜用中華人民共和國國家稅務總局名義，對外發布公告，隨意解讀，經媒體刊登後嚴重誤導納稅人。新個人所得稅法實施後，年終獎會遇到個稅起征點問題，容易出現？越來越少？形勢。
二、年終獎發放形式
1，雙薪制
？年底雙薪制？是最常見的年終獎發放形式之壹。大多數企業，尤其是外企，更傾向於采用這種方式，即按照員工平時月收入的多少，在年底發放壹個月到幾個月。這是有保證的責任。壹般外企壹般用13工資，14工資以上。只要員工年底還在崗位上，無論個人表現還是公司表現，所有員工都可以享受。普惠，類似於福利性質，是指公司給員工壹年的待遇？辛苦？謝謝妳。這裏的分配規則是壹致的，對所有員工都是公開的，具體數額和每個人的基本工資水平有關。
答:12+1模式
12+1法，也就是到年底，企業會多給員工壹個月的工資。這種是按時間算的，只要工作滿壹年，就可以拿雙倍工資。但是現在這種方法在香港和新加坡已經不常使用了。
B: 12+2模式
當員工為公司服務滿壹年，公司會額外支付兩個月的工資作為獎勵。這是壹個非常靈活的做法，壹般用公司的業務指標、客戶指標、個人指標來衡量。公司的經營指標是以最小的成本達到最優的效果，獲得最大的利潤，客戶指標是以客戶滿意度打分，個人指標是以個人完成工作的質量和數量打分。壹般來說，公司業務指標占雙薪10-20%，集體工作量占30-40%，個人指標占雙薪40-50%。換句話說，當妳努力完成工作，充分發揮集體合作精神，實現公司經營目標的時候，妳最終可以獲得雙份報酬。這種靈活的方法在國外非常流行。充分調動員工的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做貢獻。
2.績效獎金
這是壹種variablebonus(浮動獎金)，根據個人年度績效考核結果和公司業績來定。這時候比例和金額的差距就體現出來了。壹般情況下，支付規則是公開的，比如某個級別的targetbonus(即達到目標時個人績效和公司績效對應的獎金)相當於多少個月的'基本工資'(而且級別越高，獎金占總收入的比例越高)，但具體針對每個人的績效考核結果，各企業處理方式不同，有的對全體員工公開，有的不公開。
3.紅包
壹般都是老板說了算，沒有固定的規則。可能要看員工和老板的親密程度，老板對員工的印象，資歷，貢獻的顯著程度。通常不公開。私企常見。亞洲商人大多采用第二種方式，部分員工也能拿到紅包。
4.其他人
除了支付現金，壹些公司還在年終獎中包括旅遊獎勵、禮品保險、車貼、房貼等。
無論企業以哪種方式發放年終獎，都有壹個原則是放之四海而皆準的，那就是年終獎既要維護企業自身的利益，又要兼顧員工的心理預期。兩者兼顧才能發年終獎？公平嗎？以起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的經營打下良好的基礎。臨近年底，不應考慮獎金支付方案。年初制定公司計劃時，年底要制定考核指標、考核辦法、支付規則等相應制度。
第三，考核制度
高質量的績效考核體系是成功實施差異化年終獎分配的基礎。因此，有必要建立壹個高質量的評估指標體系。高質量的評估指標體系應:
1，考核指標壹定要和企業的戰略掛鉤，這壹點很重要，但往往容易被忽視。
2、指標不要太多，3-4個關鍵指標比較好。
3、指標要清晰，明確的指標，讓人知道自己做得好不好，避免評價者的主觀意識；同時也指明了員工努力的方向。
4.有了高質量的評價指標體系，員工應該能夠自我測試或者選擇同事/客戶來評價自己。
5.設定指標時，不僅要包括財務指標，還要包括非財務指標；比如，也要把客服(按時發貨、減少退貨量、當年工作業績或對企業的貢獻)作為確定個人年終獎金額的重要依據。這種形式的意義是什麽？彈性機制？領導可以根據下屬的工作態度和成績給予不同數額的獎勵，這也是拉開員工收入水平的重要舉措。此外，壹些私企的月薪往往不與績效掛鉤，而是在發年終獎的時候回饋給員工。由此，紅包的分量更是驚人，達到65438+萬元以上。這不僅大大提高了年終獎的發放，還可以對少和客戶滿意度等進行統計。
6.如果個人績效不錯但與團隊不符，那麽這個人的績效考核分數應該不高。
7.績效考核體系的成功與否關系到企業戰略目標的實現。所以每個人都要被評價，不管是高層管理者還是基層文員。
8.在評價任何壹個員工或部門時，都需要從多個角度進行評價，而不是完全由壹個人(老板)決定。
9.評價結果要被被評價者和公司大部分人接受，也就不足為奇了。
10.董事會應對評估人員進行有效監督。如果發現評估師弄虛作假，董事會有權在核實後減少某人的獎金。如果這個人的行為被認為有損公司，就要進行壹定的制裁。
11.至於考評和獎金發放的時間，我們認為壹年太長，應該縮短，至少半年比較好。這樣才能及時發現和解決工作和評價中的問題。
通常，對於R&D部門，建議建立壹個能力模型，進行年度績效評估，以確定年終獎金的數量。以下描述了適用於開發部管理和評估的能力模型:
1.設定個人業務目標和能力發展目標:由於開發部門的員工非常重視自身的能力發展，可以從能力發展目標的建立入手，開發人員可以設定自己的能力發展目標，在掌握技術、完成工作效率、解決客戶問題等方面設定相應的目標，並制定自己的行動計劃來實現這壹目標。
2.自我評估:對年初和年中設定的能力目標進行自我評估，對過去壹段時間的能力實現程度和行動計劃的實施過程進行自我評估。分數可以分為不同的等級，也可以用更詳細的句子來評價。
3.其他點評:對於業績相關項目的評價，可以設定以下指標對R&D人員進行評價，如開發計劃的實施進度、新產品的技術含量、新產品的營銷周期、新產品的銷量、市場占有率等主要業績相關指標。此類指標的確定應與R&D各部門負責人和R&D人員討論，以獲得評估人和被評估人的批準。
4.工作行為項目評估:員工的部門經理對員工的工作進行評估，根據開發人員過去某段時間從事過的某些任務，對任務難度、任務緊迫性、合作精神、努力程度等進行主觀評價。
5.綜合得分:根據上述R&D人員自我評價和部門負責人評價的兩點進行加權，最終得出研發人員的績效得分，能夠客觀反映員工在該年度的表現。
第四，評價體系
在大多數公司，年終獎和工資壹樣嚴格。在調查中，幾乎所有被問到的公司領導都閃爍其詞，不願意回答關於年終獎的話題，而下面的員工卻很樂意談論這件事，只是壹再要求保密姓名。
據某企業人力資源總監介紹，之所以回避年終獎的話題，是因為年終獎涉及的獎勵金額比較大，獎勵的範圍比較廣，而且處於新舊年交替的時間界面，對員工的心理影響比較大，所以經常采用。模糊分布？方法，金額未公開。
然而，這種做法似乎總是適得其反:對其他員工收入的猜測，對年終獎金分配公平性的懷疑，不滿和抱怨往往彌漫在企業中，沒完沒了的抱怨讓企業領導疲憊不堪。這種情況壹般會持續到春節前後，嚴重影響下壹年的工作。
如何發放年終獎體現公平正義，讓員工滿意？
有專家指出，除了科學合理的分配方案，保證分配各個環節的公開透明也至關重要。人力資源專家劉鑫博士認為，年終獎是否應該公開，很大程度上取決於企業的人力資源管理水平。尤其是企業是否有科學完善的績效評價體系。在人力資源管理制度相對健全、管理規範的大企業，至少要公開年終獎的計算和分配方案。同時，年終獎是否應該公開，還要看員工對獎金缺口的接受程度。但是對於具體的個人，實際的獎金額是多少呢？不壹定公開宣布，應該允許員工私下交流或者向人力資源管理部門查詢比較。在小企業的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎，而不必公開獎金發放結果。是否被采納？紅包制度？，或者開放系統，為了提高員工滿意度，加強管理，提高績效考核是必由之路。畢竟管理層沒有人希望員工拿到年終獎？黃鶴再也沒有重返地球？是的。
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