壹、“臨時工工資”的稅務管理企業雇用臨時工與正式工所支付的薪酬均屬工資薪金，在支出時可都以工資單的形式體現。“臨時工工資”也應計入“應付職工薪酬”科目，並且作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。國稅總局公告2012年第l5號明確：接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出。這表示支付的勞務派遣用工費用也應計入“應付職工薪酬”科目，作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。二、“臨時工工資”相關政策2008年修訂的《企業所得稅法實施條例》對工資性支出做出了這樣的規定：企業每壹納稅年度支付給在本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，應作為工資薪金，準予在稅前扣除。這裏提到“受雇員工”的勞動報酬也應作為工資薪金的壹部分。“受雇員工”是指企業與員工之間存在雇傭關系。“雇傭關系”則是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭法律關系是雇傭人與雇工之間依口頭或書面的雇傭合同而形成的法律關系，不以是否簽訂勞動合同為前提(雇傭關系屬民法範疇，勞動合同關系屬勞動法範疇)。因而企業因經營需要臨時雇傭人員為其工作而支付的報酬，即使雙方沒有簽訂勞動合同也可以用工資單形式支付並在稅前列支。《國家稅務總局關於企業所得稅應納稅所得額若幹稅務處理問題的公告》(國稅總局公告2012年第l5號)第壹款規定：關於季節工、臨時工等費用稅前扣除問題，企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。三、正確區分“臨時工工資”與“勞務報酬”臨工是指具有固定工作崗位，臨時性招用的人員。比如說保安、保潔等，人員可能經常性變更，甚至兩三天就換人，但這個工作崗位在該單位是長期存在的。勞務是指因臨時發生的事項而臨時招用的人員。企業不設置該項固定工作崗位，雙方也不存在雇傭關系，比如廠房修繕、裝卸搬運等。國稅發[1994]89號文件第十九條規定：工資、薪金所得是屬於非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在於，前者存在雇傭與被雇傭關系，後者則不存在這種關系。
法律客觀：“臨時工工資”是指企業因經營需要，臨時雇傭工人所發生的支出，這類支出無論是財務規定還是現行稅法規定，都可以在所得稅前扣除。但在什麽條件下扣除、以什麽形式扣除，對應納稅所得額的計算有著不同的影響。現就“臨時工工資”的稅務處理作簡要解析。壹、“臨時工工資”相關政策2008年修訂的《企業所得稅法實施條例》對工資性支出做出了這樣的規定：企業每壹納稅年度支付給在本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，應作為工資薪金，準予在稅前扣除。這裏提到“受雇員工”的勞動報酬也應作為工資薪金的壹部分。“受雇員工”是指企業與員工之間存在雇傭關系。“雇傭關系”則是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭法律關系是雇傭人與雇工之間依口頭或書面的雇傭合同而形成的法律關系，不以是否簽訂勞動合同為前提(雇傭關系屬民法範疇，勞動合同關系屬勞動法範疇)。因而企業因經營需要臨時雇傭人員為其工作而支付的報酬，即使雙方沒有簽訂勞動合同也可以用工資單形式支付並在稅前列支。《國家稅務總局關於企業所得稅應納稅所得額若幹稅務處理問題的公告》(國稅總局公告2012年第l5號)第壹款規定：關於季節工、臨時工等費用稅前扣除問題，企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。二、正確區分“臨時工工資”與“勞務報酬”臨工是指具有固定工作崗位，臨時性招用的人員。比如說保安、保潔等，人員可能經常性變更，甚至兩三天就換人，但這個工作崗位在該單位是長期存在的。勞務是指因臨時發生的事項而臨時招用的人員。企業不設置該項固定工作崗位，雙方也不存在雇傭關系，比如廠房修繕、裝卸搬運等。國稅發[1994]89號文件第十九條規定：工資、薪金所得是屬於非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在於，前者存在雇傭與被雇傭關系，後者則不存在這種關系。三、“臨時工工資”的稅務管理企業雇用臨時工與正式工所支付的薪酬均屬工資薪金，在支出時可都以工資單的形式體現。“臨時工工資”也應計入“應付職工薪酬”科目，並且作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。國稅總局公告2012年第l5號明確：接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出。這表示支付的勞務派遣用工費用也應計入“應付職工薪酬”科目，作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。四、風險防範及相關建議《企業所得稅法》對工資薪金作出的規定，與其它法律相銜接，以註重事實為出發點，較好地維護了納稅人的合法權益。為此，稅務人員要仔細核實企業用工情況的真實性，防止稅收違法行為的出現。常見的稅收管理風險點主要表現在：壹是虛列臨時工人數，降低高收入員工的個人所得稅應納稅所得額。二是虛列臨時工工資，沖減利潤少繳企業所得稅。針對上述問題，建議采取如下措施應對：1.加強對企業法人、財務人員的培訓，幫助其熟悉稅收法律法規，提升納稅遵從度。2.督促企業建立規範的用工制度、工資制度，並報稅務主管機關備案。3.建議企業規範工資發放，變現金方式為信用卡方式發放。4.對未簽訂勞動合同、雇傭合同的臨時用工，要求企業在工資發放的原始憑證中附列能證明用工真實性、工資額正確性的資料，如出勤記錄、工作量記錄、身份證復印件等。5.在納稅評估或稅務核查中通過實地查看、詢問核實等手段進行驗證。6.對無法提供用工真實性，工資真實性的支出，要求企業必須開具勞務發票方可稅前列支。7.核實企業發放的臨工工資是否已進行全員全額明細申報，對企業臨工工資發放比例較高、金額較大、且有異常的，進行風險推送，開展納稅評估。如涉及兩處以上所得的，督促其合並申報。