末位淘汰制是壹種績效考核制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標以及各崗位的實際情況，設定壹定的考核指標體系，並基於該指標體系對員工進行考核，根據考核結果淘汰得分較低的員工的績效管理制度。末位淘汰制的作用:壹方面末位淘汰制有積極作用，客觀上促進了員工的積極性，精簡了機構；另壹方面，末位淘汰制也有消極的壹面，比如損害個人尊嚴，過於殘忍。
正確的步驟
1.公司需要對考核不稱職的員工進行培訓或調整崗位(前提是考核程序和結果合理合法)。
2.對培訓後的員工或已轉崗的員工重新設定考核程序，重新進行考核。
3.考核合格者留在崗位，不得解除勞動關系:仍考核不合格者，重新成為不稱職工人，公司此時才開始有權解除勞動合同。
4.在確認公司可以單方面解除勞動合同後，公司還需要提前通知員工。法律規定的提前通知期是壹個月，所以公司至少要提前壹個月通知員工。或者如果公司認為提前通知員工有困難，也可以選擇以壹個月工資標準的補償即通知金代替通知期。所以企業只需要在提前壹個月通知和通知的錢之間選擇。
5.最後，公司會根據員工的工作年限支付壹定的經濟補償。因為在這種解散的情況下，員工沒有過錯，所以法律考慮到員工的利益，要求公司支付適當的賠償。員工雖然不稱職，但不代表沒有努力，不代表對企業沒有貢獻。
積極效果
末位淘汰制作為壹種績效管理制度，在適當的條件和環境下有其積極的作用:
(壹)激勵員工避免人浮於事。激勵在任何部門的工作中都是必不可少的。缺乏動力的單位是低效的，末位淘汰制是壹種強管理，旨在給員工壹定的壓力，激發員工的積極性，通過強競爭使整個單位處於積極狀態，克服人浮於事的弊端，進而提高工作效率和部門效益。
(2)精簡機構，有效分流資源。企業人浮於事，必然人浮於事。在這種情況下，精簡機構，有效分流，是解決這個問題最有效最直接的方法。通過末位淘汰制，淘汰不同績效水平的員工，既兼顧了公平，又實現了組織的縮編。可見，在企業員工過多的情況下，實行末位淘汰是分流員工、減少機構的有效手段。
(三)促進當前中國企業的發展。企業對員工的管理大致可以分為三個階段:第壹階段，人工成本階段。企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業為了降低成本，增加效益，壹味壓低員工工資，這是最原始的階段。第二階段，人力資源階段。企業逐漸意識到員工自覺工作和被動工作的效果不同，開始重視員工能力的培養和提高。在這個階段，企業會制定各種員工激勵制度，推出不同的考核方式。第三階段是人力資本階段。企業意識到要把人當成資產來實現資產增值。這個時候，員工的創新能力和創造力是最重要的。目前國內很多企業都在從第壹階段走向第二階段，有的還沒到。因此，目前實行的末位淘汰制適應了中國企業員工管理的現狀，能夠促進中國企業的發展。
(4)有利於幹部隊伍建設。幹部隊伍建設壹直是機關單位的核心問題。在機關實行末位淘汰制，把人民群眾評價的因素加入到評價指標體系中，讓人民群眾有效監督領導幹部，讓他們在執政時有壓力。這樣才能讓領導幹部更好地為人民服務，才能有效地把幹部和職能部門置於群眾的監督之下，才能讓幹凈能幹的幹部等到應得的提拔。可見末位淘汰制對我國幹部隊伍建設起到了重要的推動作用。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，可以給員工壓力，在員工中營造競爭氛圍，有助於調動員工的積極性，讓公司更有活力和朝氣...> & gt
問題2:按末位淘汰制進行考核是什麽意思？意味著最後壹個人被淘汰。
問題三:福利彩票最後淘汰是什麽意思？意味著福利彩票的考核機制，全省或全市最後幾個網點將被取消彩票銷售資格。其實彩票代理如果壹直在底層，可能並不適合這個行業。賺不到錢還不如幹點別的。
問題4:勞動法單位“末位淘汰”是什麽意思？壹般來說，單位規定末位淘汰就是在年度或月度考核中根據員工各方面的表現進行考核，對所有參加考核的人進行排名，得分最低的不到位；
但按照現行勞動法，末位淘汰可能違法，只能淘汰不合格的；
問題5:我剛被壹所高中錄取。期末被淘汰意味著什麽？我是大二的學生，所謂的末位淘汰不是以入學成績為標準，而是以開學第壹次大規模考試為標準。
問題六:末位淘汰:對錯根據生物進化論，適者生存是自然法則。而且幾億年來，幾乎所有的生物都在不斷進化。但是他們中的壹些人會因為各種原因覺得底層的淘汰是壹種殘忍的行為。所以判斷是對是錯並不那麽容易。只能說，人如果不能自我激勵，就很難進步。毛主席也說過，“落後就要挨打”。對於壹個想要有更好未來的公司來說，淘汰最後壹個無疑是壹個好辦法。
問題7:如何全面看待「末位淘汰制」？末位淘汰制是壹種績效考核制度。末位淘汰制壹方面有積極作用，比如調動員工積極性，精簡機構；另壹方面，末位淘汰制也有消極的壹面，比如損害個人尊嚴，過於殘忍。本文試圖從更全面的角度來看待末位淘汰制，並探討這壹制度的出路。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標以及各崗位的實際情況，設定壹定的考核指標體系，並以該指標體系為標準對員工進行考核，根據考核結果淘汰得分較低的員工的績效治理制度。人們對末位淘汰制意見不壹。有人認為其實施極大地調動了員工的積極性，有效避免了人浮於事、效率低下的不良狀態；有人認為末位淘汰制不符合以人為本的執政理念，容易導致員工心理負擔過重、同事關系緊張等惡性情況。那麽，末位淘汰制的科學評價是什麽？這個系統的出路呢？圍繞這些問題，筆者試圖全面地看待末位淘汰制，並對這壹制度的出路作壹些探討。第壹，從積極的角度來看，末位淘汰制作為壹種績效治理制度，在適當的條件和環境下有其積極的作用:(1)激勵員工，避免人浮於事。激勵在任何部門的工作中都是必不可少的。缺乏動力的單位效率低下，末位淘汰制是壹種強治理，旨在給員工壹定的壓力，激發員工的積極性，通過強競爭使整個單位處於積極狀態，克服人浮於事的弊端，進而提高工作效率和部門效益。(2)精簡機構，有效分流資源。企業人浮於事，必然人浮於事。在這種情況下，精簡機構，有效分流，是解決這個問題最有效最直接的方法。通過末位淘汰制，淘汰不同績效水平的員工，既兼顧了公平，又實現了組織的縮編。可見，在企業員工過多的情況下，實行末位淘汰是分流員工、減少機構的有效手段。(三)促進當前中國企業的發展。企業對員工的管理大致可以分為三個階段:第壹階段，人工成本階段。企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業為了降低成本，增加效益，壹味壓低員工工資，這是最原始的階段。第二階段，人力資源階段。企業逐漸意識到員工主動工作和被動工作的效果是不同的，開始重視員工能力的培養和提高。在這個階段，企業會制定各種員工激勵制度，推出不同的考核方式。第三階段是人力資本階段。企業熟知要把人當資產，實現資產增值。這個時候，員工的創新能力和創造力是最重要的。目前國內很多企業都在從第壹階段走向第二階段，有的還沒到。因此，目前實行的末位淘汰制適應了中國企業員工治理的現狀，能夠促進中國企業的發展。(4)有利於幹部隊伍建設。幹部隊伍建設壹直是機關單位的核心問題。在機關實行末位淘汰制，把人民群眾評價的因素加入到評價指標體系中，讓人民群眾有效監督領導幹部，讓他們在執政時有壓力。這樣才能讓領導幹部更好地為人民服務，才能有效地把幹部和職能部門置於群眾的監督之下，才能讓幹凈能幹的幹部等到應得的提拔。可見末位淘汰制對我國幹部隊伍建設起到了重要的推動作用。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，可以給員工壓力，在員工中營造競爭氛圍，有助於調動員工的積極性，使公司更有活力和動力，同時有助於精簡組織，從而更好地促進企業的成長；在機關單位實行末位淘汰制，有利於促進幹部隊伍建設，提高職能部門工作效率。末位淘汰制在壹定的條件和環境下有其積極的作用。第二，從反面來看，沒有壹個制度是完美的。雖然末位淘汰制在適當的條件和環境下會發揮其積極作用，但從不同的角度來看，末位淘汰制也有其負面效應:(1)從法律的角度來看，末位淘汰制可能是違法的。企業與員工簽訂的勞動合同是雙方的法律...> & gt
問題8:末位淘汰制的正確步驟1。公司需要對經考核不勝任的員工進行培訓或調整崗位(前提是考核程序和結果合理合法)；2.對培訓後的員工或已轉崗的員工重新設定考核程序，重新進行考核。3.考核合格的，繼續留在崗位，不得解除勞動關系。仍然考核不合格的，再次成為不稱職職工，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。4.在確認公司可以單方面解除勞動合同後，公司還需要提前通知員工。法律規定的提前通知期是壹個月，所以公司至少要提前壹個月通知員工。或者如果公司認為提前通知員工有困難，也可以選擇以壹個月工資標準的補償即通知金代替通知期。所以企業只需要在提前壹個月通知和通知的錢之間選擇:5。最後，公司會根據員工的工作年限支付壹定的經濟補償。因為在這種解散的情況下，員工沒有過錯，所以法律考慮到員工的利益，要求公司支付適當的賠償。員工雖然不稱職，但不代表沒有努力，不代表對企業沒有貢獻。
問題9:妳如何看待末位淘汰制？末位淘汰制的優勢在頂端:1，增強危機感和使命感，避免人浮於事；2.精簡機構，分流員工，建立精幹高效的職工隊伍；3.促進企業管理的進步和管理水平的提高，推動企業前進；4、有利於企業領導班子的建設。缺點是:1，無法調動全體員工的積極性；2.容易使人際關系更加復雜，增加內耗，影響團隊精神，造成人才流失，不利於單位的長遠發展；3.考核方法不壹定科學；4.末位淘汰制可能違反法律規定:合同期屆滿前，任何壹方必須以法定事由單方解除合同，即員工必須“經過培訓或者調整不勝任”，而末位淘汰制中，企業與員工解除合同的理由僅僅是員工是末位，法律依據不足。-華恒智信整理提供。
問題10:末位淘汰制的利弊。末位淘汰制的倡導者把末位淘汰制視為“速效藥”，可以促進競爭，提高能力，好處多多。特別是有GE等公司的成功例子。當時的GE用活力曲線(其本質是“末位淘汰”)每年辭退10%評價最差的員工，大獲成功，讓企業獲得了巨大的活力。
有人說末位淘汰制的引入讓妳有了危機感、使命感和緊迫感，末位淘汰制讓妳無怨無悔。末位淘汰制作為壹種績效管理制度，在適當的條件和環境下確實有其積極的作用:
1，企業在人浮於事的情況下必然會有“人浮於事”。在這種情況下，精簡機構，有效分流，可以最有效最直接的解決這個問題。
2.末位淘汰制是壹種強管理，旨在給員工壹定的壓力，激發員工的積極性，通過強競爭使整個單位處於積極的狀態，進而提高工作效率和部門效益。
3.當企業逐漸意識到員工主動工作和被動工作所產生的效果是不同的，必然會重視培訓，提高員工的能力。在這個階段，如果企業制定類似“末位淘汰”的員工激勵制度，並引入不同的評價方法，在提升能力、促進競爭方面會收到良好的正向效果。缺點:“壹刀切”趕走好員工。
當越來越多的人推崇這種制度的激勵功能，越來越多的大公司開始實行“末位淘汰制”時，反對的聲音也越來越多。
有人把末位淘汰制比作“抓賊”。誰跑得慢，肯定會被抓到，壹定有人被抓到。於是良好的合作氛圍就沒了。
1，壹般情況下，工作的人越多，出錯的幾率越大；越是堅持原則的人，得罪別人的機會就越多。結果這兩類人的年終成績都很低。按照上次的淘汰，他們被淘汰了，難免讓他們感到惋惜。而且這樣下去，沒人敢說實話。
2.並不是所有的底層員工都不稱職，都應該被辭退。有些部門，全員做得很好，但按照規定，最後幾個員工還是要辭退，容易造成好員工被辭退。
3.公司人力資源配置本身就不合理。有些部門缺人，有些部門人浮於事。由於采用了比例“壹刀切”的“末位淘汰制”，缺人的部門更加缺人，人浮於事的部門可能還有富余人員。
4.被淘汰的員工到處喊冤，認為自己被淘汰是因為評價存在不公平。許多工作表現比自己差的人排名很高，因為他們人緣好，或者因為他們會討好領導。法律相關:如果末位淘汰的結果是將末位勞動者調離崗位，調換崗位和工作，或者對末位勞動者進行上崗前培訓。這種末位淘汰制的形式不會違反中國的勞動法。
根據考核和排名結果直接辭退最後壹名員工是違反勞動法的。根據我國《勞動法》規定，勞動者確實“不能勝任工作，但是經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日書面通知後，可以解除勞動合同。但“末位淘汰”和“不稱職”是兩個不同的概念。10員工可能都是“不稱職”或“有能力”，不構成辭退10員工的法定理由。
實質上，“末位淘汰制”是單位的壹項內部制度。根據去年出臺的司法解釋，勞動合同的效力優先於單位制定的內部規定。勞動合同的訂立、變更和解除是雙方的法律行為，用人單位不能單方面決定。公司以員工工作表現排名最後為由解除未到期勞動合同是違法的。