內訓師的成長分五個階段
內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師。內訓的最大特點是根據企業的培訓需求，為企業量身定做。企業內訓師在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來突出的附加價值。以下是我精心整理的內訓師的成長分五個階段，歡迎閱讀與收藏。
第壹階段：課程講師
幾年前，我所在的企業大學也剛剛起步，每年的重點工作之壹就是完善課程體系，按計劃開發課程。課程開發的模式通常采取合作開發、外部引入等兩種形式。
但無論用哪種形式，最終都會面臨壹個問題，就是全集團轉訓和課程應用推廣，這就需要培養大批量的企業內部課程講師，來承擔這個任務。因此，課程講師是我接觸企業內訓師的第壹個階段。
操作流程
集團和各分公司推薦。人力部和企業大學篩選確定名單，人力部發函，企業大學組織實施。
課程示範講解。講解完畢後，將課程分成若幹個模塊，由學員抽簽開展課程試講。
內訓師TTT培訓，提升講師的授課技巧。
課程試講及評審。評審通過後，頒發課程授權講師，回各自單位進行轉授。
1年後，根據課程推廣情況，組織課程認證講師工作坊。授課達3次以上的講師，可參加工作坊，認證通過後進入集團級講師名單，接受調配支持跨區域授課，享受更高的講師待遇。
主要挑戰：
業務部門的支持。妳想要的優秀內訓師，通常也是業務骨幹，來學院學習或者跨區域支持授課，看上去都和本單位業績需求沖突，因此幫助內訓師說服業務主管放人，需要大量的溝通。
講師隊伍的能力。很多業務線的內訓師是能做不能講，因此，通常我會陪同內訓師進行第壹次的授課，幫助他適應講臺，克服緊張情緒，並且進行授課記錄，以便於在訓後給予反饋，幫助他快速成長。
第二階段：系統培養
系統化、進階性的培養內訓師，是我接觸企業內訓師的第二個階段。
操作流程
組織內訓師年會，提煉內訓師成長之路，根據不同階段的勝任力要求，匹配相應的培養課程。
主要培養內容，TTT授課技巧，課程設計與開發，PPT設計與制作等。
主要挑戰：
課程和講師的運營管理。課程開發規劃、組織內訓師開發、課程質量把關、授權講師工作坊、跟蹤授課質量、認證講師工作坊、課程持續優化等壹系列閉環工作流程，對壹名課程經理的操盤運營能力，是壹種極大的考驗，也是壹次難得的鍛煉機會。
第三階段：賽訓結合
從2012年開始，企業大學的業務線課程率先向模擬實戰類課程轉型。沙盤模擬，角色扮演類課程開發形式成為主流。在這個過程中，我們也充分意識到講師“知行合壹”的重要性，光說不練假把式。那個時候，每年集團都會舉辦各類技能大賽，而大賽的考核點和課程內容是吻合的。
因此，內訓師參賽是否能獲得好成績，是檢驗內訓師掌握課程的最佳舞臺。而賽訓結合的內訓師培養，是我經歷的第三個階段。
操作流程
技能大賽中，內訓師可以擔任2類角色。第壹類是參賽選手，第二類是參與組委會工作，策劃大賽方案、制定規則、編寫考題或者擔任情景題的客戶角色扮演。通過賽馬機制，賽出真正的優秀人才。
主要挑戰：
大賽的操盤能力。舉辦壹個集團級大賽，從整體策劃、方案評審、領導邀請、合作夥伴整合資源、組織實施、主持控場、全程直播、結果評估等等各個環節，就如同壹臺大戲，對操盤人的要求甚高。
第四階段：績效教練
從2014年開始，企業大學引入了績效支持的理念。我們探索將模擬實戰升級為真實場景實戰課程，通常是上午課堂教學模擬，下午學員就在教練的帶領下，去拜訪真實客戶開展實戰營銷，晚上回到教室開展復盤，第二天繼續重復。
因為需要拜訪客戶，原有在企業大學組織培訓的方式也要改變，必須深入到基層單元，開展培訓+實戰營銷+持續教練輔導=21天改變學員的行為習慣。因此，績效教練式的內訓師培養，是我經歷的第四階段。
21天操作流程
訓前，篩選合作基層單元，提報並確定績效教練名單。
第壹周，課程示範講，上午講解下午實戰晚上復盤，並完成教練技術的課程培訓，通過評審認證學員成為該單元的績效教練。
第二周：績效教練壹對壹認領基層單元小組，開展轉訓和輔導。組建微信群每天實戰結果PK，課程經理遠程提供在線支持。周末課程經理會飛到當地，和績效教練復盤當周的得失。
第三周：持續實戰和輔導，養成基層單元員工的行為習慣。
21天後舉行結業儀式，公布項目周期內的營銷實戰成果，獎勵優秀學員及教練。
主要挑戰：
對銷售產品的掌握程度。實實在在的客戶拜訪，這對於任何人來說，想要“假把式”也是不可能的了。
對教練技術的掌握程度。從講授型內訓師轉型為教練型內訓師，是很大的挑戰。過程中，我們經常發現很多業務教練控制不住自己，在帶領學員拜訪客戶的時候，自己沖上去營銷的情況。或者是在復盤的過程中，不停地說說說，而不是引導學員自己總結得出改進行為措施。
第五階段：組織學習的領軍者
我壹直在思考如何構建壹個不是由企業大學推動，而是員工自主學習型的組織，即：員工是自己學習成長的第壹責任人，直線經理是員工學習成長的第壹負責人，企業大學是員工學習成長的資源支持者。而在這個過程中，讓內訓師成為員工學習成長的領軍者，成為榜樣，榜樣的力量是無窮的。
搭建壹個學習型組織，我認為需要三點協同：內容***創、運營管理、平臺支持，三者缺壹不可。為此我們搭建了壹套微課生態圈的企業解決方案。
內容***創：用微課快速解決業務壹線問題，且只有業務部門自己產出的微課，才會是他們真正想要的學習點。因此，我們引入“企業微課創新設計與快速開發·工作坊”，直接輔導業務部門員工萃取崗位經驗。
運營管理，做好三件事：
1. 做好企業微課資源地圖規劃，與原有課程體系關聯;
2. 組織內訓師參加“企業微課開發導師認證·工作坊”，幫助他們掌握微課程開發輔導技巧，隨時隨地在基層指導微課開發。
3. 組織內部微課大賽，優秀者有資格參加“中國企業微課大賽”，激勵到位。
平臺支持，引入微學習的平臺。內訓師可以隨時隨地的上傳和叠代自己開發的微課，而全集團員工，也可以隨時隨地自主學習和復習課程資料，避免奶酪式學習，真正實現融會貫通。
成為內訓師的流程
選拔流程
在內訓師培養項目中，需從企業、行業、專業三方面進行篩選。
所謂“企業人”，是指內訓師候選人必須是在本企業工作的時間比較長，壹般要求3年以上，這樣才能保證他對企業足夠了解，並保證其傳遞知識的真實準確性。同時，只有候選人對企業充滿感情，才能在之後的內訓活動中充滿激情，為公司的人才培養事業盡自己全力發光發熱。
“行業人”要求內訓師候選人具備深厚理論基礎或者專業的技術水平。他們既可以是管理人才，也可以是業務骨幹。由於他們受到廣大員工的普遍認可，避免了員工對培訓師可能的抵觸情緒。
這些人對企業有深入的了解，能給企業留下他們寶貴的知識積累和經驗，並通過培訓讓更多的人學習到優秀的知識，從而提高企業員工的整體素質。
作為壹名內訓師，其核心職能就是通過培訓活動的開展傳達知識、培養人才。這就要求內訓師候選人需要具備壹定的專業基礎。其“專業人”的要求表現在這幾方面：個人動機、文化程度、培訓師潛質、服務意識等。
工作職責
企業培訓師主要的工作在於企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。
企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系－－ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表壹樣。
性質分類
總體分類
企業內部培訓師和社會培訓機構的培訓師。
企業內部培訓師主要負責本企業的對員工和客戶的培訓，往往涉及多方面的內容。
社會培訓機構的培訓師對個人或多個企業提供培訓服務，對資歷及經驗要求較高，對所講的專題的專業程度有更高的要求。
其他分類
內訓師流派：
學院派大都是壹些高校所謂的博士、教授或院長、享受政府津貼的專家等。學院派的授課大部分以理論為主，缺實戰經驗，講課重點不突出，與企業的需求相差甚遠，所做的課件或講義大都從書上摘抄拼湊在壹起。講課時壹般都坐著，沒有什麽肢體語言。
江湖派主要有兩種，壹種是傳銷派，壹種開山派，傳銷派占大多數，他們的***同特點是制造新概念，特別會炒作。
傳銷派不用說就是來自於傳銷行業，就是現在所謂的直銷，也有壹部分來自於保險和其他的行業。他們特別會包裝，壹般把自己包裝成什麽公司的XX華人成功學權威、大師、亞洲首席演說家、XX八大名師，XXX四大演說家、XX十大成功學家等等，職務壹般是總裁、CEO、總經理，最小也是個培訓總監，首席講師之流。
傳銷派培訓的特點，壹是激勵，宣揚人人都能成功，妳是最棒的，只要您掏錢聽了他們的課，妳就是壹定能成功；二是吹噓，講自己的豐功偉績，自己成功的案例，其實很多是他們憑空捏造、捕風捉影，經不起推敲和驗證的。
傳銷派開的課程，壹般是成功學、NLP、潛能培訓、教練技術、營銷致勝、口才表達等。傳銷派的培訓師很有激情，善於煽情和表演，常將音樂和狂舞穿插於培訓的環節中，帶妳進入巔峰狀態，誇張時會跪在妳的面前，表現他是如何激勵員工的。
開山派壹般是著書立說的野生學者，他們中經過多年潛心研究，關註某壹領域，具備了壹定的實力。當然也有巧立名目，自成壹家，靠請槍手寫書炒作，策劃包裝自己，在腥風血雨的江湖中，占山為王。寫而優則講，書賣出去了，自然有人會請他做培訓，利用名人的光環效應，然而寫和講差異甚大，會寫未必善講，他們的培訓就像催眠曲，枯燥無味，收效甚差。
江湖派對培訓業雖然有壹定的貢獻，但有很多做法值得商榷，大家還是以謹慎為好。
咨詢派主要也分為兩種，壹種是管理咨詢，壹種是戰略策劃。他們兩者有較大的差異，管理咨詢培訓師壹般較死板，而戰略策劃培訓師壹般會很靈活。
管理咨詢培訓師主要是為企業導入壹種管理體系，為認證奠定基礎，他們的培訓以5S、質量管理和標準化等為主，這些年國內的質量認證壹般都流於形式，沒有起到多大的作用，主要是壹些劣質的培訓機構或培訓師急功近利，惡性競爭有很大的關系，他們把培訓這壹高尚的事業搞的名聲狼藉。
當然，管理咨詢培訓師隊伍中，也有思路清晰，有壹定行業沈澱，能給企業提供簡單、明確、有效的系統解決方案，搭建壹個優良的操作平臺，使企業步入良性的管理循環，推動企業的高速發展。
實戰派顧名思義就有壹定的實戰經驗，他們來自企業管理或營銷前線，他們歷經過種種困難和挫折，對事物有自己獨到的見解和智慧。他們不喜歡講壹些枯燥空洞的理論，也不喜歡恭維受眾和吹噓自己，更不喜歡把自己包裝的無所不能。他們有不斷吸收新知的領悟能力，化繁為簡的決策能力，雷厲風行的執行能力，勇於檢討的反思能力。他們敢於面對企業的實際問題，去分析和探索，授課時他們有自己精彩的案例，親身的感受加上精彩的點評，聽起來津津有味，妙趣橫生，會受到壹定的啟發和幫助。
企業需要的是有使命感和責任感的培訓師，他們應有良好的道德和淵博的學識。他們願意就壹些管理中的難題或令人費解的現象進行探討，給受眾啟迪，壹針見血的指出問題所在；他們敢於挑戰權威，大膽提出自己的觀點，並不要求其他人茍同；他們善於思考，勇於創新和實踐，形成了獨特的風格；他們註重細節，有敏銳的洞察力和直覺，從簡單的現象中發現問題存在的真正原因；他們喜歡分享，但並不是炫耀，他們從不惡意去攻擊同行或他人；他們甘做人梯，提攜後輩，對受眾的問題有問必答，這樣才是好的內訓講師。
也稱訓導師，是企業內部培訓人員，由企業骨幹或管理層組成。
壹家培訓機制健全的企業，有專業的培訓講師，但培訓講師僅公***部分進行培訓，如規章制度、企業文化等。專業部分需要專業員工進行培訓，就必須設立內訓師，內訓師壹般為兼職。
三重境
第壹重境：做壹個優秀的企業講師(Training)
企業講師訓練是企業內訓師實現從講師到牧師跨越的起點和基礎。企業講師更多的任務是培訓(Training)，而培訓的核心內容是通過講師對學員進行知識、方法等內容的傳授與訓練，以使學員掌握解決問題的'方法(對事)。因此，企業講師主要以傳遞知識，講授方法和技術為主。壹般由公司從業務骨幹中選拔培養，講授自己的專業或專業的相關領域。通常的修煉課程是TTT (Training to trainer)，側重於講師演講與呈現技巧、授課方法、課程開發等方面的訓練。
第二重境：從企業講師(Training)到企業教練(Coaching)
教練的提法最早由英文Coach翻譯過來，Coach在英文裏是馬車的意思，馬車不能告訴當事人去哪裏?但當事人可以告訴馬車妳要去哪裏，馬車可以協助妳到那裏。因此，壹個好的企業教練就是通過與學員(被教練者)建立壹個相互信任的關系，協助學員訂立目標，激勵學員在工作業績和日常生活中都力爭最佳，將學員優點發揮到高峰，並獲得非凡成就，而不是將焦點集中在修改缺點上。 教練技術核心內容是以人為本。即，教練以中立的身份用技巧反映學員的心態，使對方洞悉自己，並就其表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態、清晰目標以最佳狀態去創造成果。其目的是有效地將人力資源轉化為生產力。
第三重境：從企業教練(Coaching)到企業牧師(Preaching)
牧師就是使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。Bote認為如果說企業講師的目的是使學員會做，企業教練的任務是幫助學員做到優秀的話，那企業牧師的使命則是啟迪和凈化學員的心靈(或心智)，使學員能夠心甘情願地做到卓越。
標準課程
AACTP-TTT
美國培訓認證協會（AACTP-American Association for the Certification of Training Program）是全球範圍內最早專註於培訓師系列認證的機構。AACTP認證業務已開展的國家與地區包括：美國、瑞典、香港、斯裏蘭卡、哈薩克斯坦、日本、新加坡等。
“AACTP培訓師系列認證”是全球範圍內專業培訓師領域的權威認證
擁有RM4Es和Research-Map兩項專利技術：
美國培訓認證協會（AACTP）已擁有RM4Es和Research-Map兩項專利技術，管理TOFEL、GRE、GMAT的ETS都是用IRT和SEM為基礎的現代測驗科學，RM4ES和Research-Map這兩項技術能讓IRT和SEM更快速、更準確。此類獨特的評估與考核體系有力地保證了培訓項目的質量和學員的資質水平。
科學嚴密的企業培訓專業人才認證體系：
經過美國培訓認證協會（AACTP）專家們多年的努力，壹套科學、嚴密的企業培訓專業人才認證體系被建立起來，整套體系不但包括對專業培訓人員的教材、培養模式、考核評估、繼續教育等的全面詳細規劃，還包括對培訓機構師資力量的評估、培訓資格的認定、教學質量的管理等多個方面的嚴格規定。保證該體系下培養出的專業培訓人才能夠完全符合企業的需要。
136N培養模式
1門精品課程：1人（或1組）帶著1門課程來到課堂學習課程設計優化技術，將金字塔原理和課程設計五線譜應用於自己的課程，基本學會設計壹門課程。
3天2晚集中訓練營：行動學習小班模式：30人以內，通過專業訓練和現場實戰演練，掌握培訓師編導演的核心技術。
6個月培訓師俱樂部免費服務：AACTP學員可加入AACTP與TOASTMASTER聯合打造的培訓師俱樂部：引入擁有88年全球實踐歷史、超過126個國家26萬會員參與的培訓師持續學習與成長的培養模式。（已有培訓師俱樂部區域：廣州、北京、上海、深圳，其它區域規劃中）
N個專業及職業發展機會：AACTP培訓師將自動進入以下AACTP戰略聯盟的培訓師庫，獲得N個專業及職業發展機會：培訓雜誌社、中國培訓聯盟、東方智略培訓師聯盟。優秀培訓師可獲推薦參加全國各地的培訓師交流會，以及Toastermaster全球會員大會。
基本條件
以學員接受的結果為準，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓；其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大；最後為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態度等要素。這三個層次的關系緊密聯系，缺壹不可。而作為壹名培訓師或會議發言者站在臺上，滔滔不絕，把妳的知識或想法排山倒海壹樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到並學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發學員的興趣，激起學員***鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂壹半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，每20分鐘切換教學方式，提高學員註意力，每7分鐘互動提問，讓學員便於思考、善於思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓後多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升“KSA”等人力價值。
要成為壹名優秀培訓師，沒有捷徑，必須經過反復學習和練習才能達成。
學習力是培訓師的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業精神和職業道德。“三人行，則必有我師”，要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑壹顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了；學習對象不僅僅局限於培訓業內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每壹個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。臺上10分鐘，臺後十年功，優秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化後，並利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當的理論功底。培訓師在具備“講”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現場的控制能力、現場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關註焦點。
當自己登上講臺時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第壹實踐活動就是培訓。珍惜並抓住每壹次培訓機會，讓學員作為培訓評委，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現在臺上自我感覺良好，但是學員並沒有“聽到”的尷尬局面。
培訓師需具備良好的EQ和健全IQ，培訓師應該擁有廣泛的人脈關系和溝通技能，並需屢屢“破冰”，富有創新力。
培訓成功很大程度取決於老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發熱情的適當的問題，經常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是壹座沈默的火山，每個人都會在壹定機會中爆發，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。
復制和模仿是培訓師成長的第壹步，但是要脫穎而出，最重要的武器是“IQ急轉彎”，進行創新，不斷嘗試、不斷挑戰自己，讓學員選擇自己。
好的培訓師都是營銷高手或富有成效的管理者，我們在日常營銷工作中，管理工作中，每次會議、每次調研座談會、每次客戶聯誼會、每次時尚沙龍，都是壹次同事間、客戶間心與心溝通過程，都可以視同為壹次或大或小的培訓活動，我們有必須發揮出優秀培訓師所具備各項潛質，投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰的意願，經常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。
隊伍建設
隨著培訓管理在企業內部管理地位的日益凸顯，如何取得質高、價廉的講師資源成為困擾企業培訓管理工作的壹大難題，而內訓師隊伍建設的興起，無疑是給解決這樣的難題提供了壹條陽關道。
內訓師的優勢毋庸置疑：了解行業/企業的特點，成本低廉，時間容易調配，現身說法，通過內訓師角色提高員工素質等等。但是如何建立壹支能“打仗”的內訓師隊伍也成為困擾企業培訓管理人員的難題。本文則主要從內訓師來源、培訓、考核激勵三個方面來闡釋。
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