人有自信不壹定成功，但沒有自信肯定不會成功。自信可以說是獲得成就感的基礎。我們不能指望壹個整天嘆氣、膽小、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣首席執行官韋爾奇曾警告他的員工:如果通用電氣不能讓妳改變懦弱的感覺，妳應該另謀高就。？同理，如果管理者能經常通過言傳身教灌輸給下屬？妳很好！妳是最棒的！？這樣的意識。他們可以重新認識自己，建立自信，發揮自己的潛力，做得很好。盡量不攻擊下屬的失敗，給他們壹個改過自新的機會。我們應該讓下屬從失敗中學習，在不斷成長中樹立信心。只有建立起真正的自信，才能為取得相應的成績打下心理基礎。
2.為下屬提供良好的工作環境。
首先，下屬的成就感來自於良好的工作環境，比如有私人辦公室(包括可以俯瞰美景的大窗戶，最好是舒適的沙發)，有專門的秘書，有專門的停車位。在這方面，谷歌可以算是壹個典範。在辦公室裏，谷歌為員工提供免費食物、瑜伽課、健身房、遊戲機和各種豐富多彩的娛樂活動。辦公空間很寬敞，每個人都可以根據自己的喜好裝修自己的個性化辦公空間，工作氛圍也很輕松。在公司內部，員工從不穿正裝，人性化的管理使得員工可以穿休閑裝上班，甚至可以穿短褲上班。谷歌總部還有11風格各異的自助餐廳，壹日三餐，免費用餐，素菜和素菜都有。全球各個地區，各個民族的員工都是好的。咖啡時間由員工自選，各個角落的迷妳廚房裏都有小吃、水果、飲料，還免費吃。谷歌員工甚至可以帶著他們的寵物去上班。大部分員工不用擔心在工作中感到無聊和疏遠。其次，管理者要為下屬創造良好的人際環境，幫助滿足他們的成就感。對於大多數人來說，能夠和同事相處融洽也是成就感的來源。
最後，要為下屬提供相應的職業培訓，讓員工的視野從自己的工作崗位拓展到多個或更高的崗位。當員工沿著職業規劃的道路壹步步實現自己設定的目標時，那種成就感不言而喻。
3.給員工提供中等挑戰性的工作。
朗訊(上海)公司總經理陳毅認為，應該讓員工覺得每天都能學到很多新東西，實現個人職業目標。所以在公司，朗訊員工每天都覺得自己的工作有壹定的挑戰。而這個挑戰可以通過員工自身的努力和上級的幫助來完成，讓員工獲得極大的滿足感。要充分信任員工，給員工獨立的空間。作為管理者，也要加強這方面的工作，盡量給下屬提供壹些有挑戰性的工作，以此來錘煉他們的工作能力，讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
4.公平對待員工。
從某種意義上說，金錢和地位是對個人成就和價值的‘肯定’。研究表明，金錢與工作滿意度的關系主要在於薪酬和晉升制度的公平性。打通收入層次，用量化的經濟指標衡量員工的不同能力和價值，在部門內部建立能力優先機制。建立穩定完整的薪酬體系，保證激勵的良性發展，是通過薪酬培養下屬成就感的另壹個重點。
在培養員工成就感的過程中，要避免三個誤區:
第壹，不要對所有人都采取壹刀切的方式。要根據自身情況設計培養員工成就感的方法，分析各種方法對員工個體的作用效果。
第二，不要單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉，比精神激勵更持久。但也不能否認物質激勵的作用，壹味強調從精神上調動員工的積極性，反而讓成就感失去了依賴的基礎。
第三，不要過度監管。過度嚴格的監督會讓下屬變成機器，會抹殺他們的創造力和想象力。權力下放給下屬，管理者不需要過問每壹個細節，只需要按照制度定期檢查即可。
美國著名橄欖球教練保羅·貝爾解釋了他的球隊為什麽能贏得壹場又壹場勝利。如果出了什麽問題，那壹定是我；如果有什麽不如意，那就是我們壹起做的事情；如果有什麽事情做得很好，那壹定是隊員們做的。這就是讓玩家為妳贏得遊戲的全部秘訣。？
保羅·貝爾的話讓人很容易看出他是壹個充滿大智慧的人，他有著非常高的個人風範。他的這個？為自己負責，把榮譽都給下屬？這種精神深深震撼和鼓舞著團隊的每壹個成員，所謂？士為知己者死？那樣的話，他們隊每場比賽都贏是合理的。