人有自信不壹定成功,但沒有自信肯定不會成功。自信可以說是獲得成就感的基礎。我們不能指望壹個整天嘆氣、膽小、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣首席執行官韋爾奇曾警告他的員工:如果通用電氣不能讓妳改變懦弱的感覺,妳應該另謀高就。?同理,如果管理者能經常通過言傳身教灌輸給下屬?妳很好!妳是最棒的!?這樣的意識。他們可以重新認識自己,建立自信,發揮自己的潛力,做得很好。盡量不攻擊下屬的失敗,給他們壹個改過自新的機會。我們應該讓下屬從失敗中學習,在不斷成長中樹立信心。只有建立起真正的自信,才能為取得相應的成績打下心理基礎。
2.為下屬提供良好的工作環境。
首先,下屬的成就感來自於良好的工作環境,比如有私人辦公室(包括可以俯瞰美景的大窗戶,最好是舒適的沙發),有專門的秘書,有專門的停車位。在這方面,谷歌可以算是壹個典範。在辦公室裏,谷歌為員工提供免費食物、瑜伽課、健身房、遊戲機和各種豐富多彩的娛樂活動。辦公空間很寬敞,每個人都可以根據自己的喜好裝修自己的個性化辦公空間,工作氛圍也很輕松。在公司內部,員工從不穿正裝,人性化的管理使得員工可以穿休閑裝上班,甚至可以穿短褲上班。谷歌總部還有11風格各異的自助餐廳,壹日三餐,免費用餐,素菜和素菜都有。全球各個地區,各個民族的員工都是好的。咖啡時間由員工自選,各個角落的迷妳廚房裏都有小吃、水果、飲料,還免費吃。谷歌員工甚至可以帶著他們的寵物去上班。大部分員工不用擔心在工作中感到無聊和疏遠。其次,管理者要為下屬創造良好的人際環境,幫助滿足他們的成就感。對於大多數人來說,能夠和同事相處融洽也是成就感的來源。
最後,要為下屬提供相應的職業培訓,讓員工的視野從自己的工作崗位拓展到多個或更高的崗位。當員工沿著職業規劃的道路壹步步實現自己設定的目標時,那種成就感不言而喻。
3.給員工提供中等挑戰性的工作。
朗訊(上海)公司總經理陳毅認為,應該讓員工覺得每天都能學到很多新東西,實現個人職業目標。所以在公司,朗訊員工每天都覺得自己的工作有壹定的挑戰。而這個挑戰可以通過員工自身的努力和上級的幫助來完成,讓員工獲得極大的滿足感。要充分信任員工,給員工獨立的空間。作為管理者,也要加強這方面的工作,盡量給下屬提供壹些有挑戰性的工作,以此來錘煉他們的工作能力,讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
4.公平對待員工。
從某種意義上說,金錢和地位是對個人成就和價值的‘肯定’。研究表明,金錢與工作滿意度的關系主要在於薪酬和晉升制度的公平性。打通收入層次,用量化的經濟指標衡量員工的不同能力和價值,在部門內部建立能力優先機制。建立穩定完整的薪酬體系,保證激勵的良性發展,是通過薪酬培養下屬成就感的另壹個重點。
在培養員工成就感的過程中,要避免三個誤區:
第壹,不要對所有人都采取壹刀切的方式。要根據自身情況設計培養員工成就感的方法,分析各種方法對員工個體的作用效果。
第二,不要單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉,比精神激勵更持久。但也不能否認物質激勵的作用,壹味強調從精神上調動員工的積極性,反而讓成就感失去了依賴的基礎。
第三,不要過度監管。過度嚴格的監督會讓下屬變成機器,會抹殺他們的創造力和想象力。權力下放給下屬,管理者不需要過問每壹個細節,只需要按照制度定期檢查即可。
美國著名橄欖球教練保羅·貝爾解釋了他的球隊為什麽能贏得壹場又壹場勝利。如果出了什麽問題,那壹定是我;如果有什麽不如意,那就是我們壹起做的事情;如果有什麽事情做得很好,那壹定是隊員們做的。這就是讓玩家為妳贏得遊戲的全部秘訣。?
保羅·貝爾的話讓人很容易看出他是壹個充滿大智慧的人,他有著非常高的個人風範。他的這個?為自己負責,把榮譽都給下屬?這種精神深深震撼和鼓舞著團隊的每壹個成員,所謂?士為知己者死?那樣的話,他們隊每場比賽都贏是合理的。