為了防範相應的法律風險，用人單位應盡量避免招聘過程中的非理性就業歧視，主要從以下幾個方面著手:
1.招聘廣告或者招聘簡章的內容應當合法。在招聘過程中，用人單位通常會發布招聘簡章或招聘廣告。此時，應特別註意小冊子或廣告的內容，以確保它們不包含各種歧視性條款。
在實踐中，用人單位可能會通過各種渠道發布招聘廣告，如網絡招聘、大型招聘會、報紙廣告等。，並應盡量使不同方式發布的招聘廣告內容保持壹致。與此同時，應該指出的是，《促進工作場所性別平等指導手冊》做出了明確和詳細的規定。
2.合理設置崗位，明確崗位要求。
3.抵制就業歧視不等於用人單位不能有任何差別待遇，也不等於用人單位要無條件犧牲。如果差別待遇是基於工作的客觀和內在需要，則不屬於就業歧視。比如招聘壹個郵遞員，需要跑很多趟。這時候提出不招殘疾人不算歧視。
但是如果妳招聘的是計算機信息操作員或者會計，壹個腿有殘疾的人是沒有問題的。因此，為了避免就業歧視帶來的法律風險，用人單位在招人時必須合理設置崗位，明確每個崗位的職責和需求。