1.勞動者權益受到侵害，不能及時得到妥善解決，是引發勞動爭議的直接原因。這種侵權主要涉及勞動者的工資和工作條件。國有企業的勞動沖突主要是由於企業改制、關閉破產和裁員過程中對勞動者權益的損害引起的。
2.企業片面追求利潤，損害了勞動者的合法權益。壹些非公企業的特點是“多、小、散、雜”。壹些中小企業特別是家族式作坊，管理水平參差不齊，用工制度不規範，片面追求利潤，損害勞動者合法權益，導致勞資糾紛甚至勞資沖突。
3.勞動者的弱勢地位是其合法權益受到侵害的主要原因。第壹，雇主和雇員的社會地位不同。廣大的農民工和外來務工人員，文化水平高，社會地位低，是社會中的弱勢群體，對社會政策制定影響不大。第二，雇主和雇員在企業中的地位不同。
4.勞動關系雙方法律意識淡薄，導致勞動糾紛。壹方面，壹些用人單位無視法律法規的規定，制定壹些違反國家勞動法律法規政策的管理制度，並付諸實施。另壹方面，部分勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約。
5.勞動關系日益多樣化和復雜化。勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普及，使勞動關系發生了很大的變化。勞動組織作為勞動關系的主體，已經從過去單壹的公有經濟組織發展到多種不同所有制的經濟組織。
勞動報酬糾紛。
法律依據:
《勞動法》第五十條規定，用人單位應當以貨幣形式每月向勞動者支付勞動報酬，不得克扣或者無故拖欠。職工與用人單位因克扣或拖欠勞動報酬發生的糾紛，職工與用人單位因工資標準發生的糾紛，以及因獎金、津貼、加班工資等發生的糾紛。都屬於勞動報酬糾紛。