2.不可能規定勞動者的試用期。如果用人單位不簽訂勞動合同，新招聘的員工很難約定試用期，直接招聘，不僅會增加試用期的費用，還容易帶來用工風險。
3.很難穩定員工和技術人員。如果用人單位不簽訂勞動合同，員工可以離職，不必提前壹個月做離職報告，法律不會追究其責任。技術人員也是如此。如果用人單位和技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以離職，而且不承擔培訓費用。
4.保護商業秘密很難。每個企業或多或少都有商業秘密。不簽訂勞動合同，就無法通過勞動合同添加條款，也難以保護企業的商業秘密。
5.很難限制競爭。企業要限制勞動者競爭，主要針對高技能人才。不簽訂勞動合同，通過勞動合同限制勞動者競爭是不可能的，采取其他方法也很難取得效果。
6.被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定(“用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，會對用人單位的利益造成很大影響。
7.企業處理勞資糾紛很被動。不簽勞動合同，責任主要在企業。壹旦發生勞動爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，首先違反了法律。根據法律，它必須承擔許多不利後果。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第三條訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。