法律分析:有風險。《勞動合同法》實施後，用人單位未在法定時間內按照法定形式與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不能規避法律風險，還會增加法律風險。用人單位故意未建立勞動關系，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》對用人單位不與勞動者建立勞動關系規定了更加嚴格的限制性措施。用人單位自用工之日起超過個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在我國勞動法律制度日益完善的今天，勞動合同已經成為壹把雙刃劍，它維護了勞資雙方的利益，也是對雙方的法律約束。不簽勞動合同可能對用人單位更不利。由於沒有勞動合同，工人可以隨時自由離職，這將導致企業內部員工的高流動性，這對企業制度管理和企業文化的形成是致命的，更不利於企業的成長和發展。更重要的是，在某些情況下，用人單位尤其需要利用勞動合同來維護自身利益:壹是企業通過勞動合同的相關條款(包括特別約定)來約束涉及商業秘密或競業限制的勞動者更為有效；另壹種是用人單位出資培訓勞動者，只有在合同中約定服務期或者簽訂專項培訓協議，才能防控勞動者提前離職，防止給企業造成損失。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
第十壹條用人單位未在錄用的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新錄用勞動者的勞動報酬按照集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同中沒有約定的，應當實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立固定期限勞動合同。
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