壹、雙重勞動關系的風險是什麽？
雙重就業的風險主要來自於與原雇主的糾紛。根據《勞動合同法》第九十壹條規定，“用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
因此，為避免連帶責任風險，建議員工取得原單位的書面同意，以證明原單位同意與員工建立雙重勞動關系。
第二，雙重勞動關系能否成立？
可以簽勞動合同。根據《勞動合同法》第三十九條第四款規定:“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，勞動合同法並不禁止同壹勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系。
根據《勞動合同法》第十條規定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。”根據《勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”根據《勞動合同法》第十四條規定:“用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”
因此，用人單位可以與員工建立勞動關系，應當簽訂勞動合同。
第三，社會保障支付風險
首先，用人單位為員工繳納社會保險是法定義務。如果勞動者與原用人單位的勞動合同仍然存在，原用人單位必須為其繳納社會保險，新用人單位不能為其繳納社會保險，因為不能重復參保。建議員工放棄繳納社會保險，說明不在新單位繳納社會保險的原因，結合其社會保險繳納證明，壹旦發生勞動爭議，可以證明新單位過錯較小，損失最小化。
其次，根據人力資源和社會保障部《關於實施〈中華人民共和國社會保險法〉的若幹規定》(中華人民共和國和人力資源和社會保障部令第13號)第九條規定:“職工(含非全日制職工)同時在兩個以上用人單位就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工因工負傷的，職工受傷時工作的單位應當依法承擔工傷保險責任。”根據該條規定，兩個或兩個以上用人單位可以同時為職工繳納工傷保險費，但這壹規定目前仍難以操作。
四。關於雇傭協議的性質
就業協議具有勞動合同的必備條款，具有勞動合同的性質。
雖然兩份工作可以在短時間內拿到更多的錢，但是社會福利存在很多風險。所以妳要權衡利弊，不要因小失大，最後造成不必要的損失。如果您想了解更多法律知識或有任何疑問，請咨詢專業律師了解詳情。