案例1 A公司將新制定的考勤管理制度公布在公司的公告欄上，貼了1個月。該公司員工王離職時聲稱在公司工作期間加班。但公司認為他的加班沒有經過主管領導的批準，不符合公司考勤管理制度的要求，所以不認可他加班的事實。王向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發加班工資。勞動爭議仲裁委員會認為，公司不能提供證據證明考勤管理制度已向王公示，故該制度對王無約束力，公司應向其支付加班工資。案例二:某合資服裝公司制定了員工獎懲制度，明確規定了公司各崗位員工的工作紀律和處罰標準，並在中高層管理幹部會議上正式公布實施，對全體員工生效。不久後，公司根據《員工獎懲制度》對在公司發生爭吵的王、李兩名員工進行了解除勞動合同的處理。王、李以對上述制度不知情為由申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會認為，公司的員工獎懲制度未事先向勞動者公示，不能作為公司解除勞動合同的依據，裁定公司與王某、李某恢復勞動關系。律師評價，以上兩個案例都是因為規章制度的宣傳方法或手段不當，導致企業失敗。在實踐中，雖然很多企業也知道規章制度公示的重要性，但由於缺乏證據意識，也采取了公示的方式，如上述案例，但發生糾紛後，由於無法提供證據，無法獲得法律支持。對於如何公示，公示的方式和形式，法律沒有明文規定。在實踐中，有許多手段可用於宣傳或通知。比如很多企業把規章制度掛在公告欄上進行公示，壹些IT企業或者大公司利用自己發達的內部網絡進行公示，或者發送“公開* * *郵件”。這些方法雖然簡單高效，但並不能有效防範法律風險。因為舉證難，壹旦員工否認，企業會很被動。因此，為了便於證據的固定和留存，我們建議用人單位先發放《員工手冊》，即將企業的規章制度匯編成冊或者集成到企業的員工手冊中，讓員工簽收，確認自己知曉規章制度的全部內容並同意遵守。
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