2.“升了就走”是考核制度，不是懲罰制度。事業編制不再是鐵飯碗，“不續約”不是“解除事業編制”。辭退是處分，不續簽是正常的人事管理行為。
3.“離職不升職”本質上是壹種延長的“試用期”。高校的教師數量是上級批準的，所以所謂的名額是固定的，所以名額是壹種稀缺資源。如果壹個學校的老師占了編制，卻缺少“產出”，對高校來說是壹種“損失”，因為這樣會不利於學校之間的競爭，這種競爭包括排名、項目、經費、論文、經費等等。所以這種延長試用期在學校看來成了比較好的用人考察制度。聘用期6年以上，中間會有壹次中期考核。“要麽升職，要麽離職”壹般用於新入職的專業教師。行政崗位，或者其他科研輔助崗位，也很難落實，最多是“要麽優秀，要麽離開”。
4.壹方面，行政崗位有限；另壹方面，要保持壹定數量的底層工作人員；否則，人們會跑出去，沒有人做家務。最重要的是行政輔助崗位的活門檻比較低，行政崗位晉升與否不會影響其發揮作用。但是，專業教師是否晉升影響其職能的發揮。專業教師是高校競爭力的核心要素。比如申請項目，有些項目除非是副教授，否則不能申請，有些大項目除非是教授，否則連想都不敢想。所以，如果壹個學院、壹個專業有低職稱教師的積壓，學術影響力就會下降，這個專業就有可能被取消。新教師經過“晉升或離職”的第壹個聘用期後，相對穩定，但仍會有聘用指標，但當時的表現主要影響待遇，不會影響崗位。目前大部分高校的副教授簽訂的是長期合同，部分高校還推出了“長期聘任制”改革。青年人才引進計劃期滿後，他們會成為長期副教授或長期教授，相當於國外的“終身教職”，除了當漢奸，基本是鐵飯碗。