根據我國法律規定，用人單位調整勞動者工作崗位，符合下列條件的，用人單位可以依法單方調整:
1.調整勞動者的工作崗位是用人單位生產經營的需要；
2.工作崗位調整後，職工工資水平與原崗位基本相同；
3.不帶有侮辱性和懲罰性；
4.沒有其他違反法律法規的行為。
但是降職調薪必須有充分的理由，否則就是違法的。這是勞動合同的壹個重大變化。變更勞動合同主要條款，必須簽訂變更合同，明確崗位或工作內容、工資待遇、工作地點等。
值得註意的是，對於違反公司制度造成損失的勞動者，公司自然不能進行調崗降薪。
雙方當初簽訂的勞動合同和公司規章制度中沒有相關規定，且與員工協商未達成壹致意見的，公司不得對員工進行崗位調整和降薪，但可以依據合同或公司規章制度要求員工承擔相應的損害賠償責任。如果勞動合同或者公司的規章制度中有相關規定，那麽在這種情況下，公司可以對員工進行崗位調整和降薪。
因此，大部分降薪、調崗的規定都在勞動合同中有明確規定。所以工人在簽合同的時候壹定要註意裏面的條款，壹旦簽了名就要遵守規定。
還有壹個問題需要註意，就是剛開始的時候，勞動合同裏壹般會寫明，員工不能勝任現在的崗位或者別的什麽，公司可以做出降薪和調崗的安排。但現實中，往往是公司對員工能否做好當前工作進行評判，或者壹些公司為了調整員工的崗位，降低員工的工資，專門增加崗位任務量，這是對員工權益的嚴重侵犯。如果員工遭受工資損失，比如大量降薪，那麽員工可以按照處理辦法解決勞動爭議。