壹是以崗位為導向的薪酬體系
該制度以崗位為主，但並不是全部只按崗位執行，即企業在做好工作評價的基礎上，根據崗位的重要性、貢獻度、難易程度來確定薪酬。但是這種薪酬體系模式並不適合單獨使用。
第二，以技能為導向的薪酬體系
這種薪酬制度在民營企業中應用廣泛，以能力為主，具有很強的公平性。其實類似於傳統的“多勞多得”原則。但這種薪酬體系容易出現薪酬分化，企業需要這方面的管理。
第三，市場化的薪酬體系
這種薪酬制度相對合理，因為薪酬是根據市場來確定的，既能體現良好的公平性，也有利於企業薪酬的市場競爭力。比如薪資水平的制定，可以通過薪資調查來進行，可以讓妳的薪資水平更有競爭力。
第四，績效導向的薪酬體系
顧名思義，績效就是員工的工作表現，與員工的個人能力相對應。目前在企業中廣泛應用的績效考核就是對這壹體系的最好詮釋。績效導向的薪酬體系可以強化薪酬激勵的作用。
擴展數據
薪酬原則
公平:外在公平:根據勞動力市場的薪酬水平確定企業薪酬標準。內部公平:同崗同酬，績效對等；不同崗位、不同績效薪酬差異合理，堅持按勞分配。
合法性:薪酬制度必須符合黨和國家的政策法律，如最低工資、員工保險等法律法規。
競爭力:企業制定的薪酬標準在社會和人才市場上要有吸引力。
激勵:薪酬標準要對員工有吸引力，適當拉大企業內部各層次、各崗位的薪酬水平，調動員工積極性，提高勞動生產率。
經濟性:較高的薪酬水平可以提高其競爭力和動力，但必然導致人力成本的增加。壹個經濟合理的薪酬體系既要保持最大可能的勞動生產率，又要保持企業產品的市場競爭力。
參考資料:
百度百科-工資