法律分析
根據相關法律規定，勞動合同期限是指合同生效時間，壹般自合同生效之日起至合同終止時止。任何勞動過程都是在壹定的時空內進行的。現代社會，工作時間被視為衡量勞動效率和成果的標尺。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。它是勞動合同的重要組成部分，起著非常重要的作用。如果員工在正式入職前已經接受了崗前培訓，在勞動合同中，擬定壹個不合理的期限離職並支付相應的培訓費是合法的。另外，如果員工的工作涉及到企業的商業秘密，可以限制競業限制的期限。另外，如果企業只約定了最低工作年限，提前離職也是要補償的。這個規定是違法的，即使進行勞動仲裁，也基本得不到支持。綜上所述，員工如果涉及商業秘密，可以設定年限。如果員工不涉及商業秘密，沒有經過培訓，公司不能在合同中設定最低年限。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法
第十七條勞動合同應當具備下列條款: (壹)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以就試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等內容進行約定。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。