事實上，調整工資水平必須建立在與勞動者協商並獲得其書面同意的基礎上。否則，單方面設定工資水平是違反勞動法規定的。
為今後壹勞永逸，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同中約定“甲方有權根據公司的實際需要和乙方的工作表現，隨時調整乙方的崗位和勞動報酬，乙方不得拒絕”，以此在勞動合同履行過程中隨意降低勞動者的工資。這種行為本質上也是不可取的。首先，根據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬是勞動合同中的必備條款。第二十九條還規定，用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行合同義務。用人單位單方調整勞動者工資福利待遇，屬於變更勞動合同的範疇。第三十五條規定，用人單位變更勞動合同，必須與勞動者協商壹致，變更勞動合同應當采取書面形式。
企業調整工資的另壹種情況是企業壹般根據效益調整工資，也要分兩種情況:壹種是提高工資，是企業單方面承諾增加義務。壹般情況下不會發生糾紛，應該是合法的；另壹種是降薪，是企業單方面主動提出的減輕義務。企業的降薪行為也必須符合勞動法律法規的規定。企業未履行協商程序、未出臺工資調整方案、未以通知方式告知職工、未向當地勞動保障部門備案的，工資調整不具有法律效力。
公司只能在以下情況下降低員工工資。
1.如果員工違反公司紀律，員工違反公司勞動紀律，公司可以按照制度進行處罰和降薪；
2.如果員工不稱職，公司新員工在試用期內被證明不稱職，培訓後仍不稱職，那麽可以通過減少工作內容，減少工作內容的方式降薪；
4.績效考核降薪。
因此，根據上述情況，公司在經濟困難時降低員工工資是合理的。
綜上所述，是邊肖對公司因效益不好而降薪的相關回答。希望能幫到妳。
法律依據:
《中華人民共和國勞動法》第九十壹條* * *用人單位有下列情形之壹，侵害勞動者合法權益的，由勞動行政部門責令向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令支付賠償金:
(壹)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《勞動合同法》第八十五條，用人單位有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金: (壹)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；(三)安排加班而不支付加班費的；(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。