績效作為勞動者報酬的壹部分，壹般是指勞動者達到壹定的工作目標，公司會發放相應的獎金。部分勞動者的薪酬構成主要由相關績效和基本工資構成。同時，績效考核的標準將直接影響勞動者的薪酬、崗位調整等人事行為。《勞動法》中關於績效管理的規定分為兩部分，績效和管理。其中，具體分配比例由用人單位的公司規章制度規定。
第二，勞動法對雇傭關系的更高要求
《勞動合同法》對用工管理的影響主要體現在對績效不佳員工的待遇上。績效管理要實現獎優罰劣、盤活人力資源的目標。壹般來說，獎勵優秀的不會有法律風險，但是懲罰劣等的，尤其是不合格的員工，在勞動合同法下會遇到很多障礙。在之前的績效管理體系中，企業往往會單方面調整崗位甚至辭退績效考核結果不好的員工，但在《勞動合同法》實施後，這種方法已經無法奏效。
《勞動合同法》對企業變更合同有嚴格的限制，要求企業和勞動者協商壹致後才能變更合同，而且必須是書面形式。還對解除合同進行了嚴格的限制，解除合同只能在法定情形下解除。這種規定有利於保護勞動者免受企業隨意調崗調薪，保證勞動合同的順利履行，維護勞動關系的穩定。
《勞動合同法》中嚴格限制企業變更合同的只有壹個例外，即當員工被證明不稱職時，企業享有單方變更勞動合同甚至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求——必須提供充分的證據證明員工“不稱職”。
以上是關於“績效管理是否有勞動法”的相關知識。我們可以理解為勞動者的績效是用人單位的公司規章制度按照勞動者的工作標準來分配的。同時，勞動者的績效管理(人事管理)在《勞動合同法》中對用人單位做了更加嚴格的規定。