？關於“關機處理”，筆者對此進行了梳理，可以分為以下六種情況。第壹種情況爭議大，法律風險大，即解除勞動合同；第二種是壹般情況下，用人單位業務停工待工；三是正常情況下由於勞動者原因造成的停工，如事假、病假等；第四種是用人單位因政府管理需要或違反行政法規、法律而停工待工。第五是《傳染病防治法》規定的。政府要求勞動者停工隔離，用人單位履行配合義務；第六種是《傳染病防治法》規定的。政府要求雇主停工，工人履行配合義務。可以看出，停工的計算方法和方式會根據情況和擬定的主體而有所不同。
從當時《傳染病防治法》的立法環境和目的分析，這種處理在當時只是針對鼠疫和霍亂。根據規定，醫療衛生機構或者衛生防疫機構在診療過程中發現疑似甲類傳染病病人的，應當在2日內作出明確診斷。可見這幾天是可以預見的，並不是壹個月的標準工資。新型冠狀病毒肺炎屬於乙類傳染病，只采取甲類傳染病作為防控措施，不能完全照搬按出勤發放的工資福利。《傳染病防治法》第四十壹條規定的隔離期只是甲類傳染病發生時的隔離期，不應適用於所有傳染病。
可見當時的立法並沒有考慮到這種情況。這壹點可以通過立法進壹步完善和修改，目前需要有關部門予以明確。畢竟，從現實的角度來看，大多數中小企業的賬戶上並沒有多少現金流。綜上所述，如果用人單位在本月安排勞動者復工，那麽勞動者從復工之日起，多勞多得，符合勞動法的立法宗旨。員工工資低於最低工資標準的，按照最低工資標準支付。不可抗力消失後，用人單位未安排勞動者復工或者未發出待崗通知的，可以根據事實綜合判斷:勞動者可以依據《工資支付暫行規定》第十二條的規定請求支付勞動報酬，也可以依據《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定解除勞動合同。