規則壹:勞動合同有約定的，約定說了算。法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體規定。年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主經營的範疇。公司可以根據自身情況考慮是否發行以及如何發行。但是，用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。HR人力資源網——國內最大的HR自由成長交流平臺。根據國家統計局關於工資總額構成的規定，工資總額是指壹定時期內各單位直接支付給本單位全體職工的勞動報酬總額，包括生產獎金。至於生產獎的範圍，根據國家統計局對幾個具體範圍的解釋，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等等。可見，年終獎也是工資的壹部分。勞動合同中有壹定數額年終獎的，單位應當按時足額發放。有的用人單位和勞動者約定按照勞動者的績效發放年終獎，即嚴格按照績效考核結果發放年終獎。當然，有些公司也會綜合考慮公司的整體經營業績和員工的崗位水平，但員工的個人績效考核結果在薪酬考核中很重要。比如，根據當年的任務指標完成情況，以及當年各業務單元的盈利情況，他也能準確計算出各業務單元按照規定的比例可以抵扣多少利潤。那麽，即使是年中離職或入職的員工，只要符合規定條件，也應該拿到自己的那份獎金。企業不能說妳不在單位，所以沒有考核我就不給他們發工資。這個規定不合理。因為這種年終獎已經成為勞動者工資的組成部分，雖然數額無法準確確定，但工資的性質決定了這已經是勞動者的壹種預期利益，不再屬於企業單方面決定的範疇。最高人民法院《勞動爭議司法解釋(二)》第十六條規定:“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不壹致，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支持。”簡而言之，如果勞動合同中明確規定了員工的月工資，還有壹定數額作為年終獎，或者公司按照約定按照員工的工作表現支付年終獎，那麽即使員工在年底前離職，也可以要求按照勞動合同支付。根據新規定，公司不能拒絕向員工發放年終獎。規則二:沒有約定但單位有規定的，規定說了算。如果員工的勞動合同中只明確規定了月工資，沒有約定年終獎，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，那麽員工能否拿到年終獎就要看單位依法制定的規章制度是如何規定的了。如果公司規章制度明確規定年底前離職的員工不能享受年終獎，那麽這種年終獎實際上屬於在職激勵型，即公司規章制度規定鼓勵在職員工。與績效考核相比，在職激勵制度體現了企業留住人才的意圖。如果員工因為各種原因不能再為企業做貢獻，那麽企業就不需要給他們激勵。如果對相關情況的處理不清楚，可以咨詢律師來界定。
法律客觀性:
《勞動法》第四十六條應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總額實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。