其次，也有可能勞動合同沒有規定績效工資和獎金的標準，只要在勞動合同中寫明浮動工資按企業薪酬制度執行即可。其實績效工資是壹個變量，具體的數額不能寫進勞動合同，但是績效考核的標準和方法可以寫進去。
其次，如果因勞動合同中未明確績效工資和獎金的標準，用人單位與勞動者發生爭議，根據《勞動合同法》第18條規定:“勞動合同中未明確勞動報酬和工作條件的標準，發生爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規定；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動條件等標準的，按照國家有關規定執行。”
最後，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，因用人單位減少勞動報酬而產生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。因此，如果實行績效工資，應在勞動合同或規章制度中明確績效工資的計算規則；如果沒有約定或規定，或者克扣工資沒有績效考核結果的支持，就可能引發勞動爭議。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第三條訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。