法律分析
勞動仲裁是指勞動爭議仲裁委員會對申請仲裁的勞動爭議進行仲裁和裁決。勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。根據有關法律規定，提起勞動仲裁的當事人應當自勞動爭議發生之日起壹年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。有人認為，法院在審理勞動爭議案件時，針對的是勞動爭議仲裁的內容是否合規，糾正不規範之處。事實上，法院民事審判的真正核心是當事人的訴訟請求而不是其他任何東西。就勞動爭議訴訟而言，只要當事人的訴訟請求不超出原勞動仲裁申請的範圍，不包含維持或者撤銷原仲裁裁決的內容，當事人的訴訟請求就是合規訴訟，法院應當圍繞其展開審理。在法律實踐中，壹些代理人或當事人在辯護中提出，勞動爭議仲裁時效與訴訟時效屬於兩個概念。前者規定了仲裁受理的時效，後者規定了法院受理的時效。它們屬於不同的加工領域，應該分別對待。這種觀點實際上割裂了勞動爭議案件中勞動仲裁與民事訴訟的關系。在這種邏輯下，仲裁受理的及時性和整個司法救濟制度的統壹性也會被破壞。司法實踐中適用的，實際上並不是按照這個邏輯操作的，仍然是按照最高法院的上述司法解釋執行的。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同: (壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。