臨時工簽合同有效嗎？
是有效的。
臨時工在支付勞動報酬時應簽訂勞動合同。
在法律意義上，臨時工沒有特別的定義。所有與用人單位建立勞動關系的勞動者都是勞動者。雙方必須簽訂書面勞動合同，明確工資、工作年限等。《中華人民共和國勞動合同法》65438至0995實施後，法律意義上的“正式工”和“臨時工”並無區別。
臨時工的本質來源於上世紀90年代，當時國務院發文推進公務員制度改革。各省市開始制定“三定方案”(定機構、定編制、定職能)。臨時工與有編制的“編外人員”相比，統稱為“編外人員”。新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”
臨時工不簽勞動合同的法律風險
從法律上看，無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都沒有以“臨時工”和“正式工”來劃分和規範用人單位與勞動者之間的勞動關系，而是規定雙方應當簽訂有固定期限、無固定期限和完成壹定工作任務的勞動合同，以規範雙方的勞動關系，明確雙方的權利義務。
按照現行的勞動法律法規，也要簽訂勞動合同。如果用人單位超過法定期限未與這些勞動者簽訂勞動合同，將面臨支付公司雙倍工資和簽訂無固定期限勞動合同的法律風險。
臨時工不簽勞動合同的風險防控
對於企業招聘臨時和季節性員工，企業有四種方式可以選擇:
1.選擇標準勞動和就業。這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，用工超過1個月的員工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。
2.選擇兼職。這樣妳可以不簽勞動合同，不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但必須保證員工平均工作時間每天不超過4小時，每周不超過24小時。
3.選擇勞務派遣的形式。這樣，用人單位只需選擇合作的勞務派遣單位，並將所需員工的要求告知勞務派遣公司即可。勞務派遣公司會招聘員工，然後送到單位。
4.選擇勞務。這樣就不再適用勞動法律法規，而是按照民法的規定，由單位和勞動者簽訂勞務協議，明確雙方的權利和義務。但是，在管理方面，勞動用工的方式往往不方便，因為在勞動關系中雙方沒有管理與被管理、從屬與被從屬的關系。
勞動合同可以簡單約定勞動時間、勞動報酬、雙方責任和義務，具有同等法律效力。壹旦用人單位克扣工資，延長工作時間，短工可以依據勞動合同為自己討回公道。更多法律知識，請專業咨詢。
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