2010年4月，上海某科技公司成立R&D部，招聘R&D經理。因為公司之前沒有這個職位，所以公司的薪酬體系沒有關於R&D部門經理薪酬的規定。人力資源經理代表公司與R&D經理簽訂勞動合同時，並未具體約定薪資待遇，只是口頭表示根據工作表現確定，但雙方最終還是簽訂了三年的勞動合同。此後，工資將根據R&D部門每月業務的具體效益支付給公司。半年後，公司對R&D經理的表現不滿意，想解除R&D經理的勞動合同。在征求R&D經理本人意見時，R&D經理表示不願意與公司協商解除合同，希望繼續工作到勞動合同到期。公司總經理找人事經理征求意見，人事經理突然想到，雙方的勞動合同中並沒有約定工資，但工資是勞動合同中法定的必備條款。沒有法定條款的勞動合同是無效的，所以雙方之間存在事實勞動關系。公司解除事實勞動關系只需要提前30天通知，不需要找其他理由。
該法律規定:
《勞動合同法》第18條規定:勞動合同中對勞動報酬和勞動條件的標準規定不明確，引起爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規定；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動條件等標準的，按照國家有關規定執行。
《勞動合同法》第81條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
分析:
《勞動合同法》規定了勞動合同應當具備的條款，尤其是崗位和工資條款，不僅是必備條款，也是極其重要的條款。但是，勞動合同缺少必備條款就無效嗎？
法律沒有明確規定缺少必備條款屬於無效勞動合同，所以公司人事經理的主張沒有法律依據。勞動合同成立和有效的基礎是勞動合同雙方意思表示壹致，不違反法律法規的規定。勞動合同中缺少部分條款，不影響勞動合同的效力。本節案例中，勞動合同中對工資事項沒有約定，可以認定為約定不明確，不影響勞動合同的效力。至於工資協議不明確的處理，壹般是雙方協商進行；協商不成的，適用集體合同的規定；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬的，應當實行同工同酬。在這種情況下，R&D經理工資的公平待遇應該根據前六個月的工資水平進行合理推斷。至於經理說雙方形成了事實上的勞動關系，這種說法沒有法律依據。
實務指南實務中，企業在訂立勞動合同時，應註意法定必備條款的整潔和充實。特別是工資、工作地點、崗位等術語。應該經過深思熟慮後決定。不能認為協議中有保留的余地，將來發生糾紛時有更大的調解空間。實際上，對法定必備條款沒有約定，不僅不利於企業在今後的糾紛中更加主動，還會導致企業在處理勞動爭議中承擔更多的責任。