對比《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，後者的內容比較完整和透徹。遺憾的是，這兩部法律的所有規定都沒有明確禁止“禁止對企業罰款”。《勞動合同法》關於勞動紀律和用人單位規章制度的規定比較宏觀和籠統。該法第四條重點闡述了這壹問題，要求用人單位“依法建立和完善勞動規章制度”；“制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。在這些規定中，我們只能讀到用人單位的重要規章制度應當通過民主方式，通過“平等協商”制定。只要不違反法律法規，都是有效的，屬於企業自治範圍，政府不應該幹涉。顯然，根據我國現行法律法規，不能直接得出“禁止對企業罰款”的結論。
但從法律角度來看，“禁止對企業罰款”的規定是必要的。其基本依據應該是，在勞動關系難以實現真正平等的條件下，在勞動者與雇主的關系中，雇主永遠是強勢的壹方，而勞動者永遠是弱勢的壹方，尤其是在日常生產生活過程中，雇主是管理者和監督者。如果允許對勞動者進行罰款，罰款盛行，將嚴重威脅勞動者的勞動收入，危及其基本生存。
另外，從憲法學理論上講，公民財產權是公民的基本權利之壹。《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利必須有合法的權力來源。企業作為民事主體，不享有憲法賦予的“行政處罰權”。
此外，根據《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應包括懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為下屬單位與員工之間有很多方式方法可以達到整頓和督促其改正行為的目的，不壹定要照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如企業可以通過減少獎金或績效工資、暫緩加薪、降職、降職、解除勞動合同等方式達到懲罰的目的。