根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第十壹條規定，未以書面形式變更勞動合同，但口頭變更的勞動合同已實際履行壹個月以上，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗的， 且當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
如何合理合法地調整崗位
(壹)依法進行崗位調整
《勞動合同法》第四十條第(壹)項和第(二)項明確規定:
1.員工“患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作的”。
2.員工“不能勝任原工作”；單位有權調動員工，員工應服從。
轉崗與員工自身原因密切相關。筆者認為，企業可以根據實際情況“隨崗付酬”，適當降薪應該是合法的。
(2)按約定轉崗。
1.根據勞動合同變更工作地點。
員工與勞務派遣單位簽訂勞動合同的，在勞動合同中約定:“工作地點為壹家醫院的總部和分支機構(均在壹個城市)。”因為員工表現不好，公司決定對員工進行崗位調動，工作地點從分公司調整到總部。該員工以離居住地較遠，需要夜間工作為由，拒絕調崗。筆者認為，單位的行為是合法的，完全符合雙方的合同約定，在同壹城市更換工作地點是合理的，員工無權拒絕轉崗。
2.勞動合同中約定用人單位有權調整崗位，關鍵崗位調整要合理。
比如勞動合同中規定的“用人單位因生產經營需要，可以隨時調整員工的崗位”。還有壹個員工以前在北京工作，家人也在北京生活。現在單位要求該員工調到天津。雖然勞動合同中有約定，單位有權調動崗位，但這是不合理的，對員工非常不利，會影響他們的生活和照顧家人。所以單位調崗是無效的。
(三)因生產經營需要而調整崗位的
在勞動關系實踐中，有些用人單位由於壹些客觀原因需要調整勞動者的工作崗位，但又擔心無法與勞動者協商。這時候他們該怎麽辦？勞動合同的主要內容不發生變更，或者變更是用人單位生產經營所必需的，且對勞動者的報酬和其他勞動條件沒有不利影響的，勞動者有服從安排的義務。