不要讓歧視損害社會公平正義。
完善法律法規，引導企業合理用工，鼓勵勞動者主動維權，實現就業公平，需要多方良性互動。
(1)雖然《就業促進法》對反對就業歧視作出了原則性規定，但相關法律法規還應繼續完善和細化，建立相關配套制度，使反對就業歧視的原則更加具體化和可操作化。
目前，有關方面正在研究制定《人力資源市場管理條例》。該條例出臺後，有望對招聘活動中的歧視行為做出具體規定，如年齡、學歷、身份背景、健康狀況、身體特征等，目前沒有明確規定，非常普遍。
②發揮政府的示範效應。這幾年公務員每次進都要考試，全程透明，基本打消了社會對有背景的人可以當公務員的疑慮，就業身份的背景歧視在這個領域也逐漸淡化，這是壹種示範。有關專家指出，需要進壹步考察公考中是否還存在不同程度的歧視性規定，並盡可能地予以消除。比如公考的體檢標準對某些疾病的患者是明令禁止的，機關事業單位又參照，導致這些患者幾乎找不到工作。
(3)減少就業歧視需要企業理性用工。我國人力資源的開發和管理還是比較粗放的，用人單位的出發點都是選擇最合適的人才，但實際上大部分都沒有仔細研究過。引導企業合理用工，既要強調符合國家法律法規和與政府政策的協調，又要通過調整產業結構、加強職業培訓、完善就業服務、加大宣傳力度等方式，使企業主動做出調整。
此外，員工也應積極維護和爭取自己的權利。很多人認為就業歧視普遍存在，怨聲載道，但很少有人主動維權。這有兩個負面影響。壹方面，工人失去了平等的就業機會，鼓勵雇主進行公然的歧視。另壹方面，整個社會對就業歧視的認識越來越偏頗。尤其是求職者，他們往往過於敏感。只要不符合要求，就被認為是歧視，只要沒有被錄用，就被認為是不公平就業，實際上不利於接下來的求職。
目前個體勞動者維權困難。壹些團體、組織和媒體可以參與進來，幫助勞動者獲得平等就業。對於壹些典型的就業歧視事件，執法部門應該主動監督檢查，勞動者也應該拿起法律武器。經典案例的判決，引起社會廣泛關註的討論，都能起到警示作用。