法律分析:1。明確就業條件。用人單位解除試用期勞動合同的關鍵是證明勞動者不符合錄用條件。這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的壹項特權，用人單位應當充分重視並靈活運用。在設置聘用條件的實踐中有兩個方面:壹是用人單位是否對某壹崗位的工作職能和要求進行了描述；第二，用人單位是否客觀記錄和評價員工在試用期的表現。2.在試用期滿之前，企業必須對試用期員工的去留做出選擇。不符合錄用條件的，在試用期內需要按照“從嚴控制”的原則解除勞動合同。3.慎重決定是否提供試用期特殊培訓費。為了規避風險，可以在提供專項培訓前終止試用期。4.用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同但口頭約定試用期的，司法實踐中壹般認為試用期不成立。本案中，用人單位與勞動者存在事實勞動關系，勞動者在試用期內不能援引解除勞動合同條款予以解除，只能依據事實勞動關系的規定解除勞動關系，即用人單位需要提前1個月書面通知勞動者。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十壹條試用期內，除本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
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