首先是法律適用標準的問題。
如果是外派，因為其勞動關系在國內，所以不適用國外的法律法規。但由於外派的特殊性，以部分勞務標準為準，如福利待遇、加班費計算基數、醫療待遇、工傷待遇等。如果沒有約定，那麽就以實際標準為準。員工外派的壹個重點是海外補貼。根據我國《工資總額構成規定》，這是工資的組成部分，所以涉及到具體勞動標準的待遇問題。對於派往國外的員工，應明確約定國外的福利待遇和工資標準。在這種情況下，福利待遇不會並入工資收入範圍，在計算經濟補償金、加班工資、未休年假折算的工資、醫療期間的待遇、帶薪停工期間的待遇時，可以更加合法合理地保障企業的權益。
在派遣國的，先由勞動合同履行地管轄。但當雙方發生糾紛時，如果員工在合同履行地起訴，仲裁員和法官會根據當地的勞動標準審理案件；如果員工在勞動合同管理地起訴，那麽在法律適用上將采用管理地的標準。因此，國內員工外派的法律適用標準主要取決於員工起訴的地點。
第二，關於外派考勤的管理。
外派人員的考勤管理主要看外派人員的水平。如果是管理人員外派，不建議進行正常的考勤管理，而是註重績效管理，並通過書面協議明確不出勤，工作時間根據工作需要自主安排。這樣的協議符合法律的要求。如果管理人員認為他們加班，他們必須證明他們加班的事實。如果他們不能證明這壹點，他們就無法獲得法律支持。
對於外派的普通員工，必須進行考勤管理，也就是對其工作時間進行書面管理。因為，發生糾紛時，對於普通員工來說，仲裁員和法官會要求公司提供他們正常的工作計劃和作息時間。所以，如果壹個普通員工認為自己加班了，公司應該反證他沒有加班。如果公司不能舉證，就要承擔不利後果。
第三，勞動合同管理問題。
外派人員的另壹個管理重點是勞動合同的管理。對於外派期未滿，勞動合同已到期的情況，處理起來比較困難。而且很難處理員工在合同到期前不辭而別的現象。因此，對於外派員工勞動合同的處理，如果不能確定外派期限，對於短期合同的員工，應約定延長合同期限的條件，如延長合同期限至外派結束。另外，外派員工勞動合同的解除和終止需要按照正常的交付流程進行交付。