根據目前勞動關系管理的實踐，對於委任制人員有幾種勞動關系模式:
1.被任命人員與原單位保持勞動關系；
2.被任命人員與被任命單位之間存在勞動關系。
3.被任命人員具有原單位和被任命單位雙重勞動關系。無論何種方式，被任命人員的工資福利待遇的承擔者由三方根據具體情況協商確定。
所謂勞動關系，是指機關、企業、事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間的法律關系，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的壹員，從用人單位獲得勞動報酬，接受勞動保護。而勞動關系則是勞動者與雇員根據口頭或書面約定，向雇員提供壹次性或特定的勞動服務，雇員根據約定向雇員支付勞動報酬的法律關系。勞動關系與勞務關系的主要區別有:從合同主體看，勞動關系的壹方必須是用人單位，即機關、企業、事業單位、社會團體或個體經濟組織，另壹方是勞動者個人。
勞動關系的雙方可以是個人，也可以是單位，或者壹方是單位，另壹方是個人。從勞資關系來看，勞動關系中的勞動者從屬於用人單位，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度(如考勤、考核等)，從事用人單位分配的工作，服從用人單位的人事安排。然而，在勞動關系中，雙方是平等的主體。勞動者只是根據合同提供勞務，勞動者只是根據合同支付報酬。雙方沒有隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。從報酬的支付形式來看，勞動關系中報酬的支付方式往往是以工資的形式(壹般是按月)定期支付，是有規律的。在勞動關系上，大多是壹次性即時清算或分期分批支付，沒有壹定的規律。
從法律的適用來看，勞動關系中產生的爭議是用人單位與勞動者之間的爭議，應當由勞動法調整。勞動關系中發生的爭議是雙方作為平等主體因履行合同而產生的爭議，應由民法解決。具體到本案，李先生與A公司簽訂的聘用合同明確約定李先生擔任A公司副總經理，並對勞動報酬、工作條件、工作時間等事項作出了約定。上述條款具備勞動合同的必備要件，雙方實際履行了合同，應認定雙方建立了勞動關系而非勞動關系。但甲公司在二處委派李先生接管分公司時，應認定為合同關系，據此，對加盟費的追索不屬於勞動爭議案件的處理範疇。勞動關系是指員工與其下屬單位之間的關系。入職前，雙方會簽訂壹份勞動合同，合同內容會包括合作年限、工資待遇、需要遵守的合同內容、法律效力等。委托勞動關系有多種模式，每種模式都會有不同的處理方式。
法律依據:
第十四條關於實施《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見
派往合資或參股單位的職工仍與原單位保持勞動關系的，應與原單位簽訂勞動合同，原單位可在與合資或參股單位就勞動合同有關內容訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等相關待遇。