壹、降薪應遵循的原則
在勞動關系中，薪酬是員工提供勞動的對價，也是保障員工生活的重要來源。因此，用人單位在調整員工工資時應遵循公平、公正、合理的原則，確保員工的合法權益不受損害。
第二，降薪要和員工協商。
根據《中華人民共和國勞動法》第三十五條規定，用人單位變更勞動合同內容，應當與勞動者協商達成協議。因此，用人單位在未告知員工的情況下直接降薪，可能構成違反勞動法。
第三，降薪可能產生的法律後果
用人單位未經勞動者同意降低工資的，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求用人單位恢復原工資或者支付差額。同時，職工也可以依法解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。此外，用人單位還可能面臨行政處罰或訴訟等法律後果。
四、如何避免降薪糾紛
為避免降薪糾紛的發生，用人單位在調整員工薪酬時，應提前與員工溝通協商，明確降薪的原因、範圍和期限。同時，用人單位也要完善內部管理制度，保證降薪的合法性和合理性。
綜上所述，在沒有告知員工的情況下直接降薪是違法的，可能會引發勞動爭議和法律後果。用人單位調整職工工資應當遵循公平、公正、合理的原則，與職工協商，確保職工合法權益不受損害。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第三十五條:
“用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同的內容。變更勞動合同應當以書面形式進行。”
中華人民共和國勞動合同法
第三十八條:
“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違反法律、法規或者勞動合同約定，侵害勞動者合法權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”
中華人民共和國勞動合同法
第四十六條:
“有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償: (壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；