因不稱職解除勞動合同有哪些法律規定？

工作的開始意味著勞動合同的簽訂。那麽，因不稱職而解除勞動合同的法律規定有哪些？對於這種問題最關鍵的問題不是妳自己，而是關聯企業是否真的能和平地與自己解除勞動合同，因為像這樣的壹批案件會有壹定的約束，不符合也不會解除合同。根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第壹款規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。根據該協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會團體等用人單位，成為本單位的壹員，承擔壹定的工種、崗位或者職務，遵守單位內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應當及時安排被錄用的勞動者工作，根據勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並根據勞動法律法規和勞動合同的規定提供必要的工作條件，保障勞動者享有勞動保護、社會保險、福利等權益。因不稱職解除勞動合同有哪些法律規定？員工很難終止這樣的合同。根據《勞動合同法》及相關法律規定，用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的情形。《勞動合同法》第四十條第二款第(二)項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。根據該條規定，用人單位以不稱職為由與勞動者解除合同的，必須符合三個條件:1，勞動者不稱職；2.經過培訓或者崗位調整的；3.還是不能勝任工作。這首先需要明確什麽是“無能”。首先，勞動者是否勝任工作往往與企業的績效考核結果有關，因為勞動者是否勝任工作，對於企業來說，考量標準是他是否勝任工作，能否完成績效指標。在勞動爭議案件中，企業在很多情況下要承擔舉證責任。因此，在制定績效指標的過程中，企業應將有關績效目標的書面文件提交給員工簽字，以確認其知情。績效目標交付給工人後，工作壹段時間後的考核結果也要量化、明確。考核的量化結果容易被司法部門認可，但對員工工作情況的壹般性評價卻難以被司法部門接受。第二，“不稱職”必須是量化的考核，而不僅僅是定性的描述。實踐中，壹些企業用“不夠專業”、“不夠團結”等標準來判定員工是否勝任工作。這種描寫屬於定性描寫。《關於勞動法若幹條款的解釋》第二十六條明確規定，“不能勝任”是指不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。按照這個規定，考核標準應該是定量的，而不是定性的。第三，要區分不稱職和嚴重失職。不稱職是客觀情況，失職是主觀過錯，表現為勞動者不履行職責，而不是不符合要求。四是經過培訓或轉崗後仍不能勝任。勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某個崗位的工作任務，法律給他們提升的機會。這時，用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以將其轉入勝任的工作崗位，這是用人單位幫助勞動者適應崗位的義務。如果用人單位已經履行了這些義務，而勞動者仍然不能勝任，則說明該勞動者不具備在用人單位的專業能力。用人單位可以在提前30天書面通知或者額外支付壹個月工資的前提下解除合同。第五，用人單位不得以勞動者不勝任工作為由，擅自調動勞動者工作崗位或者提高工作強度，解除勞動合同。勞動合同的解除是有相關法律法規依據的，所以即使妳所屬的公司對勞動合同的解除有異議，妳也可以針對此類情況尋求相關的法律幫助，減少不必要的時間浪費。