壹、勞動合同解除協議的法律效力
導致合同關系消滅的合同終止的壹般法律後果如下:
1.雙方將在未來履行他們接受的義務。合同終止後，尚未履行的，應當終止履行。
2.合同的終止不影響當事人要求賠償損失的權利。
3.合同的終止不影響合同中結算和清算條款的效力。
二、勞動合同終止的特征
1.被終止的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。
2.解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立並生效後，但尚未完全履行之前進行。
3.用人單位和勞動者都有權依法要求解除勞動合同；
4.用人單位與勞動者協商壹致可以解除勞動合同，不受勞動合同約定的解除條件的限制。
三、勞動合同終止的三大法則
1.除法定條件外，任何不能解除勞動合同的條件都是無效的(協商解除勞動合同不排除訂立勞動合同時協商解除勞動合同的其他合法權利)；
2.任何約定的違約金和賠償金均無效；
《勞動合同法》第二十二條、第二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”“用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。"
《勞動合同法》第二十五條除第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
3.《勞動合同法》第二十二條、第二十三條:用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應當分攤的培訓費用。
四。解除勞動合同的適用情形
《勞動法》第二十四條規定“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同”，此外，第二十五條。二十六點二十七點三十壹分。第三十二條還規定，在特定情況下，用人單位或者勞動者可以依法單方解除勞動合同。
根據《勞動法》的規定，用人單位可以單方解除勞動合同的情形有三種:
第壹種情況，根據《勞動法》第二十五條的規定，有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
(3)嚴重失職。挪用公款。給用人單位利益造成重大損害的；
(四)被依法追究刑事責任的。
第二種情況，根據《勞動法》第二十六條，用人單位有下列情形之壹的，可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者:
(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三種情況，根據《勞動法》第二十七條的規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動保障行政部門報告後，可以裁員(單方解除勞動合同)。
根據《勞動法》的規定，勞動者在以下兩種情況下可以單方解除勞動合同:
第壹種情況，根據《勞動法》第三十壹條規定，提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
第二種情況，根據《勞動法》第三十二條，有下列情形之壹的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(1)處於試用期；
(2)用人單位使用暴力的。以威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
只有符合上述情況，用人單位才能解除勞動合同，否則以任何借口單方解除勞動合同都是違法的。員工可以根據相關勞動法找到專業律師或仲裁機構維護自己的合法權益。我也將繼續為您提供解除勞動合同協議法律效力方面的幫助。