人才盤點是基於實現企業戰略目標的需要，界定不同階段的戰略能力，結合企業的組織架構、崗位設計、崗位制度，對現有在職人員的專業知識、技能、能力、貢獻、心智模式、發展潛力進行測試和評估，了解崗位適應率，發現高潛力人才，形成人才預測(包括退出、引進、晉升、繼任計劃)。人才盤點是人才管理的起點，也是人力資源規劃中人才供需預測的壹個環節。
2.人才盤點的步驟
第壹步是確定企業需求。
人才清單是指特定崗位人員的能力結構、水平和心智模式。盤點結果用於人才管理決策，哪些人員需要退出，哪些崗位需要引進人才，哪些崗位需要培訓晉升，哪些崗位需要針對發展需求規劃繼任計劃。所有的分析和決策是否有效，取決於這個庫存是否符合實現戰略目標的需要。因此，人才盤點的第壹步是解讀企業的戰略目標，根據企業戰略目標形成的戰略地圖進行詳細分解，確定實現戰略目標需要什麽樣的能力，即繪制戰略能力地圖。在戰略能力圖譜清晰的情況下，對比目前的崗位體系，分析崗位設計是否符合這些戰略能力的最佳組合，是否需要調整和重新設計，以確保我們進行人才盤點所依賴的組織架構和崗位體系與企業的戰略目標相匹配。
第二步是定義崗位勝任力模型。
在定義了戰略崗位設計形成的崗位體系後，按照崗位逐壹設置勝任能力模型。該模型包括能力結構和等級標準兩個維度，即定義了什麽樣的才能、潛力、知識、技能、能力、經驗、心理狀況、職業素質等。都是需要勝任崗位的，以及在這些方面需要達到的相應水平或標準。形成“標準崗位勝任力模型”庫。
第三步，建立人才庫存模型。
根據上壹步形成的“標準崗位勝任力模型”，確定各素質結構和水平的測試和評價方法。壹般來說，知識和技能屬於相對客觀的範疇，可以通過考試和實踐評價的方式進行評分，能力和經驗可以通過績效評價結果間接評價，而才能、潛力、心理狀況和職業素養可以通過T12人才評價工具、上級評價、360°反饋和心理評價等方式進行評價，具體取決於企業的管理水平和資源。在此基礎上，構建了“人才盤點模型”，並為人才盤點結果設計了可視化圖表。
第四步，制定人才清查行動計劃並組織實施。
人才盤點涉及公司所有部門和崗位，需要對員工有深入的了解。這項工作也關系到各部門的人員配置。它是壹項覆蓋面廣、涉及面深、工作量大的工程，需要動員各部門負責人全力投入和配合。通常，可以安排以下程序:
(1)成立項目組，明確職責分工。
(2)HR制定整體計劃，明確具體工作項目、標準、完成時間、責任人、獎懲方式等。，並與工作團隊溝通以達成* * *諒解。
(3)召開動員會，宣傳並組織培訓，內容包括目的、意義、工具使用方法、註意事項、整體工作計劃等。
(4)每周跟蹤落實進度，及時排除相關障礙，給予必要支持，確保項目按計劃實施。
步驟5:人才庫存報告
HR對所有收集到的人才存量數據進行統計分析。如果有人才測評的資源，自然包括各種測評報告，根據人才存量模型解讀結果，提出建議和方案。組織工作團隊召開人才盤點收尾匯報會，反饋盤點結果，了解大家的意見，對盤點報告進行審核，提高報告的有效性。壹般人才盤點報表會反映哪些人員需要退出，哪些人員需要引進，哪些人員需要培訓提升，哪些崗位需要安排繼任計劃。